Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogotá, Colombia

Panorama sobre los estudios

de clima organizacional en Bogotá, Colombia

(1994–2005)1

Diana Vega* Alejandra Arévalo Jhennifer Sandoval

Ma Constanza Aguilar.

Javier Giraldo

Universidad Santo Tomás

Recibido: abril 24 de 2006

Revisado: mayo25 de 2006

Aceptado: junio 15 de 2006

Resumen

El interés por el estudio del clima organizacional ha crecido rápidamente durante los últimos años, ya que las organizaciones, a través de la implementación de sistemas gestión de calidad y la inclusión de dicho tema en los indicadores de gestión, la han asumido como uno de los elemen- tos básicos para generar mejoramiento continuo. Así, el objetivo de este artículo es presentar el panorama de los estudios de clima organizacional (CO) en Bogotá, D.C. (Colombia), hallados en 10 instituciones de educación superior y 2 bibliote- cas públicas, de los años 1994 a 2005. Se revisa- ron 168 documentos, de los cuales se tomaron, como base para el presente artículo, 93 en psico- logía del trabajo y las organizaciones y áreas re- lacionadas con la gestión humana; de estos, a su vez, 67 son trabajos de grado (48 en pregrado y

19 en postgrado), 11 artículos científicos y 15 li-

bros. Esta revisión permitió identificar las dife-

1 Este artículo constituye un primer avance de la investigación “Clima y cultura organizacional: un estudio bibliométrico de las investigacio- nes realizadas en Bogotá, D. C. 1994 – 2005”, bajo la dirección de Javier Giraldo, en el marco del convenio interinstitucional entre la Facultad de Psicología de la Universidad Santo Tomás y la Institución Universitaria Iberoamericana.

* Correspondencia: Javier Giraldo, Facultad de Psicología. Universidad Santo Tomás, Bogotá, D.C., Colombia. Correo electrónico: Diana Vega (dicavega83@yahoo.com), Alejandra Arévalo (alejare_82@yahoo.com), Jhennifer Sandoval (jhenisandoval@gmail.com), María Constanza Aguilar (revistadiversitas@correo.usta.edu.co), Javier Giraldo (javiergiraldo@correo.usta.edu.co).

Diana Vega, Alejandra Arévalo, Jhennifer Sandoval, María Constanza Aguilar, Javier Giraldo

rentes definiciones, los autores más representativos citados en los trabajos consultados, los factores asociados al estudio del clima organizacional, los instrumentos utilizados para medirlo y el abordaje del tema que se hace desde diferentes disciplinas en el contexto objeto de estudio.

Palabras clave: clima organizacional, ambiente laboral, percepción, psicología del trabajo y las organizaciones.

Abstract

The interest by the study of the organizational climate has grown quickly during the past few years, since the organizations through the implementation of quality management systems and the inclusion of this subject in the management indicators, have assumed it like one of the basic elements to generate improvement continuous. Thus, the objective of this article is to present the panorama of the organizational climate (CO) studies in Bogotá, D.C. (Colombia), found in institutions of superior education (10) and public libraries (2), since 1994 to 2005. 168 documents were reviewed from which were taken, as bases for the present article, 83 related to work and organizational psychology and areas related with human management. Of these works, 67 correspond to degree works, 11 scientific articles and 15 books. This revision allowed identifying the different defitions, the most representative authors mentioned in the consulted works, the factors associated to the study of the organizational climate, the used instruments to measure it and the boarding of the subject that becomes from different disciplines in the study object context.

Key words: organizational climate, work environment, perception, work psychology, the organizations.

Introducción

La psicología social es una disciplina social, según Sánchez (2002), constituida por elementos de la psicología y la sociología, siendo su objeto de es- tudio el comportamiento interpersonal de los se- res humanos. Consistente con esto, Álvaro (1995, citado por Sánchez, 2002) afirma que la psicología social se encarga de analizar las diferentes rela- ciones en las interacciones sociales que se dan en contextos específicos.

Es así como, a través de los desarrollos de la psi- cología social de las organizaciones, se aborda el estudio de las personas dentro de un entorno so- cial determinado con fines específicos (Peiró, 1995).

Las organizaciones no se constituyen de manera

natural, como sí lo hace la familia, sino que se componen de individuos o grupos en acoplamiento recíproco (Munduate, 1997), debido al proceso de adaptación en el que se ven inmersos los sujetos por su vinculación a los aspectos organizacionales objetivos (Romero y Leal, 1990), generando así di- námicas de conflicto, negociación y movimientos dialécticos que se convierten en el foco de interés de esta disciplina (Munduate, 1997).

Lo antedicho enmarca los intereses de la psicolo- gía del trabajo y las organizaciones, designando el rol del psicólogo en el interior de la empresa. Con- secuentemente, este profesional realiza compren- siones (diagnósticos, estudios e investigaciones) a partir de la psicología para el mejoramiento del

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talento humano, generando programas de preven- ción e intervención para el bienestar de los suje- tos en la organización (Colegio Oficial de Psicólo- gos de España, 1998).

El psicólogo, como parte de equipos multidisciplinares (Peiró, 1995), debe procurar la adecuada interacción hombre–organización; es decir, la adecuación–adaptación del sujeto al pues- to de trabajo, en el mejoramiento de la organiza- ción y los trabajadores en su adaptación al entorno (Colegio Oficial de Psicólogos de España, 1998; Gil, Feliu, Borrás y Hospital, 2004); se comprende a la organización como un sistema que permite rela- ciones “complementarias e interdependientes” (Katz y Kahn, 1999: 20) en el que los elementos que la conforman se ven afectados de manera cir- cular (Katz y Kahn, 1999; Méndez, 1982 y Schvarstein, 2000).

Esta nueva dinámica que se genera en la organiza- ción a partir de la teoría administrativa de las re- laciones humanas (propuesta por Mayo, 1927, ci- tado en Méndez, 1982), rescata la importancia de los sujetos para el desarrollo de la misma (Toro,

1996; Méndez, 1982), debido a los roles que asu- men los trabajadores en la empresa, según su ni- vel de formación, experiencia y grado de coordi- nación con sus pares y superiores para lograr los objetivos (Guillén y Guil, 2000), tarea que exige la intervención de diferentes profesionales y profe- siones por la complejidad de las dinámicas que permiten el logro de éstos. Es así que las organiza- ciones, cada vez más, vinculan a sus fuerzas de trabajo profesionales con saberes específicos que puedan individual y colectivamente poner sus co- nocimientos al servicio de ellas y sus trabajadores.

Los equipos multidisciplinares, por consiguiente, procuran el desarrollo de las organizaciones (Peiró,

1995), para lo cual es necesario que los diferentes profesionales aporten conceptos, interpretaciones, resultados e intervenciones desde su saber. Con- cretamente, el psicólogo del trabajo y las organi- zaciones a partir de su rol optimiza procesos y di- námicas en la organización mediante la evaluación,

análisis e intervención en diferentes fenómenos, y

uno de estos es el clima organizacional (Colegio

Oficial de Psicólogos de España, 1998).

En el marco de la revisión objeto de este artículo, se evidenció que autores como Lewin (1951), Forehand y Gilmer (1964), Argyris (1957), Halpin y Croft (1963), Litwin y Stringer (1968), Tagiuri (1968), Dessler (1979), James y Jones (1974), Flippo (1984), Reichers y Schneider (1990); Brunet (1987) y Chiavenato (1990), entre otros, han pro- puesto diversos planteamientos acerca del clima organizacional, mostrando la estrecha relación del hombre con la organización; dichos planteamien- tos han tenido un gran impacto en el modelo de talento humano asumido por las organizaciones.

Específicamente, el estudio del clima organi- zacional (CO) ha sido abordado en Colombia por autores como Sudarsky (1979), Méndez (1982) y Toro (1992a, 1992b y 1992c), quienes han atraído la atención de distintos profesionales en contex- tos académicos y laborales hacia esta temática.

Con todo, hay que afirmar que el tema del clima organizacional ha tomado mucha fuerza durante los últimos años, evidenciándose esto en el inte- rés por su medición e intervención constante, en empresas de contexto nacional e internacional. La importancia que se le ha dado a este fenómeno se debe a la estrecha relación con diferentes proce- sos tales como la productividad, eficiencia, efica- cia y calidad, criterios que posibilitan un óptimo desarrollo organizacional (Toro, 1996; Bernal y Soto,

2001; Abril

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