Clima Organizacional

Clima organizacional

Como perder la competitividad empresarial y las negociaciones empresariales

[Marta Judith Lopez Mansilla

020-03-1745

INTRODUCCION

CLIMA ORGANIZACIONAL

Entendemos que el Clima Organizacional es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, la cual influirá en el desarrollo de actividades de una organización.

El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción.

Algunos tipos de carácter o compratamiento del lider pueden ser :

➢ Clima autoritario – explotador:

Los directivos o el jefe del areao de la organizacion no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades, permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existen más que en forma de órdenes e instrucciones específicas.

➢ Clima autoritario- paternalista:

Otro caso de liderazgo que he vivido, es aquel lider que le permite todo a sus empleados. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Pero utilizando este tipo de liderazgo se corre el riesgo de jugar con las necesidades sociales de sus empleados, que tienen, sin embargo da la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

➢ Clima participativo – consultivo:

Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la alta gerencia, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima, entonces los empleados ptrabajamos con un fin comun y budcaos desarrollarnos mas

➢ Clima participativo – en grupo:

Estos son aquellos procesos en donde la de toma de decisiones están esparcidos en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. Entonces es como un habmiente de delegar y por este motivo la dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino que también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento. Existe una

Pero debemos entender que el clima organizacional o el hambiente de trabajo depende mucho de cómo se trata al empleado y como podemos dirigir su potencial para ser mejor, si no logramos o no se logra que los empleados se sientan parte de la vion , no genera una incopetitivdad afuera y somos presa facil de nuestra competencia.

Tenemos algunos terminos que es importante saber para el desarrollo de un clima organizacional eficiente.

1) Estructura:

Esto quiere decir la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y todas las limitantes que impiden a un empleado, ver el peligro de la organización y crear estrategias basadas y desarrolladas eficietemente ya que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.

2) Responsabilidad:

Esto es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.

3) Recompensa:

Esta es la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo lo cual aveces puede ser una error en las organiaciones, he trabajado en lugares donde se pierde la persepcion del trabajo y solo se busca la recompensa, cosa es que tragica cuando hablamos de servicio al cliente, se pierde la empatia y esto genera brechas aterradoras que nos pone en desventaja con la competencia.O por otro lado esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

Por ejemplo en las ventas se da mucho que las emprezas refuerzas sus productos pero descuidan al personal, las relaciones interpersonales o el servicio no siempre dice lo mejor de la empresa, y por el contrario hay empresas donde el producto es terrible pero uno regresa por el servicio, poque se siente atendido , ambas en mi opinion son una desventaja empresarial y en los juegos gerenciales podemos ver el tramo de incoerencias para la empresa.

4) Desafío:

Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda la organización.

El clima competitivo es bueno para las organizaciones , pero

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