Clima Organizacional

1

Resumen

Subjetividad:

Cultura Organizacional y Procesos Identificatorios

Se presenta el Modelo Psicológico de Análisis Organizacional (Wittke 2007), desarrollado en base a la noción de Subjetividad. En este marco, se define a las organizaciones como tecnologías o artefactos que componen y hacen funcionar, regímenes de afectación recursivos y recurrentes que producen sentido. Al definir a las Organizaciones de este modo, se señala que éstas tienen por cometido la producción no sólo de riquezas, sino que también -en forma conjunta e integrada-, la creación de valores morales. En función de ello, se señala que el análisis de la noción de Cultura Organizacional resulta relevante. Se sintetiza el análisis realizado por Martin (2002) sobre esta noción, resumiendo los enfoques integracionistas, de la diferenciación y de la de la fragmentación. Para abordar esta aparente contradicción de enfoques sobre la noción de Cultura Organizacional, se señalan los procesos identificatorios descritos por Freud (1921) en la formación de las masas, como constructo explicativo. En base al análisis sobre los conceptos freudianos realizado por De Brasi (1996), se homologa masas artificiales con organizaciones. Se concluye que la identificación constituye el proceso psicológico elemental y fundamental para explicar y comprender los mecanismos de formación, mantenimiento y cambio de la Cultura Organizacional.

2

Subjetividad:

Cultura Organizacional y Procesos Identificatorios

Tommy Wittke1

“El hombre se hizo siempre de todo material, de villas señoriales o barrio marginal toda época fue pieza de un rompecabezas para subir la cuesta del gran reino animal con una mano negra y otra blanca mortal...”2

Silvio Rodríguez

Organización: Tecnología de Producción de Subjetividad

Las organizaciones pueden ser consideradas conjuntamente como formas productoras de riquezas, así como de órdenes simbólicos. Abraham (2000) definiendo como objeto teórico de investigación a lo económico, realiza un análisis del management, señalando a la empresa como institución y posicionándola no sólo en la producción de riquezas, sino en la creación de valores morales.

Las Organizaciones al articular dimensiones sociales y técnicas, producen modalidades de sujeción o sujetación que propician y modulan los afectos, generando en el mismo proceso, formas subjetivas específicas y de dominación de los sujetos. Como señala Sobrado (1976) “el término “sujetación” está aplicado en su doble acepción: primero, referido a la construcción de un sujeto, pero también en cuanto, como ya vimos, toda sociedad forma personas necesarias para su desarrollo y permanencia, por lo tanto, sujeto en cuanto sujetado a la demanda social”3.

1 Lic. en Psicología egresado de la Universidad de la República del Uruguay. Profesor Agregado del Área de Psicología del Trabajo y sus Organizaciones de la Facultad de Psicología y Profesor Adjunto del Curso de Psicología Laboral de la Carrera de Relaciones Laborales de la Facultad de Derecho, de la Universidad de la República del Uruguay. Gerente de Recursos Humanos Mantra Resort Spa & Casino, Punta del Este, Uruguay. E-mail: tommyw@psico.edu.uy.

2 Silvio Rodríguez. “El mayor”. Días y flores. 1975.

3 Sobrado, E. (1976): Acerca del Ser Sujeto. Montevideo, Imago.

3

No obstante, simultáneamente, los individuos, animados por el deseo y sus necesidades, producen modalidades de subjetivación -inscriptas en las modalidades de sujeción generadas por la Organización-, que tienen una teleología o finalidad determinada.

Dicho de otro modo, la Organización “trabaja” sobre los afectos, modulándolos en función de sus propósitos, así como los sujetos también “trabajan” sobre los afectos, es decir, sobre sí mismos, en función del deseo y de sus propias necesidades.

En este enfoque, las Organizaciones constituyen las formaciones donde se opera el plegamiento que constituye la subjetividad, es decir, las Organizaciones son las encargadas de coagular y catalizar el proceso de conexión de lo social y el deseo, produciendo subjetividad como efecto. Por ello, las Organizaciones pueden ser entendidas como tecnologías resultantes de la materialización de un determinado Dispositivo -correlativo con un Modelo de Organización del Trabajo-, que opera generando modalidades de sujeción que le son específicas, que se correlacionan con formas de subjetivación que utilizan los sujetos.

En síntesis, las Organizaciones analizadas desde su materialidad subjetiva, constituyen tecnologías o artefactos que trabajan sobre una sustancia -en la época contemporánea, los afectos o los sentimientos según lo señala Foucault-, propiciando modalidades de sujeción correlativas con modalidades de subjetivación.

En consecuencia, desde esta perspectiva, las Organizaciones constituyen tecnologías o artefactos que componen y hacen funcionar, regímenes de afectación recursivos y recurrentes que producen sentido.

Para el análisis e intervención Psicológica de las Organizaciones, resulta relevante describir y transformar los circuitos que producen y mantienen estos regímenes de afectación, así como la producción de subjetividad específica que generan.

4

Modelo Psicológico de Análisis Organizacional4

En función de los planteos precedentes, se presenta a continuación en la figura 5, un borrador para la construcción de un Modelo Psicológico de Análisis Organizacional, conformado por tres vértices donde se encuentran la sustancia (Afectos) sobre la que trabajan los procesos subjetivos, la modalidad de sujeción (Disciplinamiento / Autogestión Compulsiva) y la modalidad de subjetivación (Identidad-Continuidad Laboral / Autoestima-Éxito). Los tres vértices se encuentran articulados por el Modelo de Organización del Trabajo („Taylorismo-Fordismo‟ / „Toyotismo‟ / Producción Flexible). Asimismo, se presentan lo procesos que relacionan los componentes, así como las agendas de trabajo para un operador.

Figura 5:

Modelo Psicológico de Análisis Organizacional

4 Debido a limitaciones en la extensión del presente artículo, no se detallan todos los componentes y procesos del Modelo propuesto, para referencia la lector se lo remite a comunicaciones anteriores, a saber: Wittke, T. (2005): La empresa: nuevos modos de subjetivación en la organización del trabajo. En Trabajo y Subjetividad, entre lo existente y lo necesario. Buenos Aires, Paidós. Wittke, T. (2007): Psicología de las Organizaciones: Borrador 1. En Psicología y Organización del Trabajo VIII. Innovación y Cambio en las Organizaciones. Montevideo, Psicolibros. Wittke, T. (2007): Modelo Psicológico de Análisis Organizacional. En V Simposio Internacional de Análisis Organizacional. El Campo organizacional y las nuevas fronteras de lo público y lo privado. Buenos Aires, Facultad de Ciencias Económicas, UBA. Versión CD.

5

Cultura Organizacional

Al definir a las Organizaciones como tecnologías donde se materializan regímenes de afectación recursivos y recurrentes que producen diversos sentidos, se señala que éstas tienen por cometido la producción no sólo de riquezas, sino que también -en forma conjunta e integrada-, la creación de valores morales.

En este marco, el análisis de la noción de Cultura Organizacional resulta relevante. Edgar Schein (Schein, 1990) la ha definido como “un modelo de presunciones básicas -inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna- que hayan ejercido la suficiente influencia para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.

En este sentido, Schein señala que existen tres elementos en distintos niveles que componen la Cultura Organizacional:

 Artefactos y Creaciones, como la tecnología utilizada y los esquemas de conducta visible y audible. Este nivel frecuentemente es visible pero ofrece dificultades para ser descifrado o interpretado.

 Valores que pueden ser confrontables en el entorno físico y sólo por consenso social. Este nivel frecuentemente tiene mayor grado de conciencia.

 Presunciones básicas que incluyen la relación con el entorno y la naturaleza de cuestiones como la realidad, el tiempo, el espacio, el género humano, la actividad humana y las relaciones humanas. En este nivel las presunciones están dadas por sentado, por lo que son invisibles y preconcientes.

6

Para otros autores (Gofee y Jones, 2001) la Cultura Organizacional es asimilable al carácter, es decir la forma de actuar de una Organización. En este sentido, la Cultura es para la Organización lo que la personalidad es para el individuo, donde la individualidad de una organización estaría dada por su Cultura.

Para estos autores la Cultura comprende valores, símbolos, comportamientos y asunciones que son ampliamente compartidos en el seno de una organización. Dicho de otra manera, es una forma común de pensar, lo que produce una forma de acción común en lugar de trabajo. Normalmente estas asunciones, creencias y valores compartidos no son explícitos sino implícitos.

En consecuencia, la definen como el conjunto de suposiciones, valores y normas que comparte un grupo y que inciden en el ambiente de trabajo (Gofee y Jones, 2001).

No obstante, las diferentes definiciones de la noción de Cultura Organizacional, ponen énfasis en distintos aspectos de ésta. A modo de ejemplo, para algunos la Cultura es

...