TEORIA Z

LA TEORÍA Z WILLIAM OUCHI

Willian ouchi, nació y creció en Honolulu, Hawai. Fue alumno del Colegio Williams (1965), MBA por la universidad de Stanford y Doctor de Filosofía en Administración de empresas por la universidad de Chicago.

Ouchi adquirió prestigio por sus estudios de las diferencias entre compañías japonesas y americanas y estilos de dirección.

Su primer libro en 1981 "Teoría Z: como pueden las empresas hacer frente al desafío japonés" resumió sus observaciones y fue un éxito de librería en el New York Times durante más de cinco meses.

La teoría Z surgió en la década de los setentas, es la recopilación y análisis de los principios, fundamentos, estrategias y planes que utilizan las empresas “del tipo japonesas” y que William Ouchi plasmo en su libro llamado justamente Teoría Z, en él se describen todos los puntos de análisis que hacen a la empresa japonesa (o empresa Z) superior o diferente a la empresa del tipo norteamericana (o empresa A)

Cuando de habla de que una empresa tiene una cultura, se refiere a que en la misma existe una escala de valores, creencias y actitudes: un comportamiento organizacional.

En este sentido, Ouchi estableció que las técnicas japonesas de administración también sirven fuera del Japón.

Constató que hay empresas americanas que aplican los valores culturales del tipo de administración japonesa y son muchas veces las empresas líderes de Estados Unidos (Hewlett Packard, entre otras).

La teoría Z se basa, entre otros, en los siguientes valores: confianza - intimidad – sutileza.

CONFIANZA: En la empresa Z se entiende que la gente se va a comportar correctamente, es decir, se promueve la confianza en el personal, se piensa que la gente va a producir y por lo tanto, los controles no son tan exigentes: se promueve el autocontrol entre los trabajadores.

El resultado es que el trabajador se comporta de acuerdo a lo que se espera de él. Si tenemos confianza en la gente (“tú eres bueno”) la persona tiende a comportarse correctamente.

INTIMIDAD: La concepción HOLISTA (del griego “HOLOS”: que lo abarca todo) de las empresas Z abarca al ser humano en su totalidad en lugar de considerarlo sólo cono trabajador de la empresa. Los empleados de cualquier nivel tratan a sus semejantes como verdaderos seres humanos. No se despersonaliza a nadie. El autoritarismo es poco factible.

La relación empleado—jefe debe ser total: abarcar a toda la persona y no restringirse a una mera relación funcional. La relación debe ser INTIMA.

El jefe se preocupa por su empleado: por conocer su situación, sus alegrías, sus angustias, triunfos, ansiedades, etc... Y darle apoyo afectivo y sicológico.

SUTILEZA: El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada empleado en particular. Todas las personas se diferencian entre si y por lo tanto cada individuo necesita un trato específico.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

 Confianza

 Atención a las relaciones humanas

 Relaciones sociales estrechas

La confianza es la piedra angular de la cultura Z

PREMISAS DE LA TEORÍA Z

 1) A la gente le gusta sentirse importante.

 2) La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.

 3) Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo

Características del Sistema Administración Japonés

Empleo de por vida: Lo normal es que una empresa japonesa realice sus contrataciones una vez al año. Los que entran a la empresa tienen su trabajo asegurado hasta los 55 años, momento en que Cdeben retirarse si no pertenecen a los altos niveles administrativos. Reciben entonces una suma que equivale como a cinco años de sueldo.

Evaluación y Promoción

El proceso de evaluación es sumamente lento, pudiendo pasar hasta 10 años para que un ejecutivo reciba un ascenso importante. Durante ese periodo, las personas del mismo nivel recibirán los mismos ascensos y aumentos de sueldo.

La lentitud en los procesos formales de evaluación y de promoción parece totalmente inadmisible para los norteamericanos, no solo porque desean una retroalimentación y progreso rápidos, sino porque pareciera impedir que los puestos importantes sean asignados a los más capaces dese un principio. También señalan a la incongruencia entre títulos formales y responsabilidades reales: los más hábiles reciben rápidamente las responsabilidades, sin embargo, la promoción solo llega cuando estos han demostrado más profundamente lo que son capaces de hacer. Por otra parte, los que ya han probado su capacidad y contribuido al éxito en el pasado tienen asegurado el título y un mejor sueldo, a pesar de la amenaza que significa alguien más joven.

Caminos profesionales no especializados (Trayectoria)

Una característica muy importante: logran desarrollar carreras individuales.

El sistema japonés no cuenta con personas con un detallado conocimiento de una industria específica, más bien utiliza la rotación constante de puestos para lograr que sus ejecutivos de alto nivel sean expertos en relacionar armónicamente cada función, especialidad y oficina de la empresa.

Debilidad del sistema: que no se cuente con expertos de área.

Estudios realizados demostraron que en USA, la trayectoria de altos ejecutivos indica que estos no han desempeñado más de dos funciones en promedio. Esto tiene el problema de que al desarrollarse toda una vida en un área específica, se pueden perder de vista las necesidades globales de una firma y concentrarse en aquel campo específico.

En USA se hace carrera en varias agrupaciones, pero en una misma especialidad; en el Japón, se

Hace carrera en varias especialidades, pero en una sola organización. Luego, los ejecutivos japoneses no están preocupados por tener que buscar trabajo pues lo tienen asegurado. Los japoneses no se especializan en un campo específico, se especializan

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