CONFLICTO Y PODER

CAPITULO 13. CONFLICTO, PODER Y POLITICA

Las diferentes opiniones y valores entre las interacciones de cada persona pueden crear conflictos, ya que van tras diferentes objetivos y tienen acceso diferente a la información y recursos que existen dentro de la organización.

Dentro de las organizaciones los individuos y grupos con frecuencia tienen intereses y metas diferentes que desean alcanzar través de la misma organización. En las organizaciones que aprenden, las cuales fomentan la tensión democrática de ideas, pueden ser más evidentes las fuerzas en conflicto, el poder y la política. Los directivos en todas las organizaciones manejan el conflicto y se enfrentan a decisiones acerca de cómo obtener lo máximo de los empleados, mejorar la satisfacción en el puesto y la identificación con el equipo, y lograr un alto desempeño organizacional.

También se analizaron las fuentes horizontales y verticales de poder, las fuentes verticales de poder incluyen la posición formal, los recursos, el control de premisas de decisión y centralidad en la red organizacional. En general los directivos en la cima de la jerarquía organizacional tienen más poder que la gente en rangos menores. Sin embargo, los puestos a lo largo de la jerarquía se pueden diseñar para incrementar el poder de los empleados. A medida que las organizaciones se enfrentan a mayor competencia e incertidumbre del entorno, los altos ejecutivos se están dando cuenta de que el incremento de poder para los mandos medios y los empleados de rangos menores puede ayudar a la empresa a ser más competitiva. La investigación de los procesos de poder horizontal ha revelado que ciertas características hacen que algunos departamentos sean más poderosos que otros. Algunos factores como la dependencia los recursos y la imposibilidad de sustitución determinan la influencia de los departamentos.

Los directivos pueden utilizar prácticas políticas como la construcción de coaliciones, las redes ampliadas y el control de las premisas de decisión a fin de ayudar a los departamentos a lograr los resultados deseados. Muchas personas desconfían del comportamiento político, ya que temen que se utilice con fines egoístas que beneficien al individuo pero no a la reorganización. Sin embargo, con frecuencia la política es necesaria para lograr metas legítimas de un departamento de la organización.

RESUMENES LIBRO

Claude S. George, Historia Del Pensamiento Administrativo.

13. ENFOQUE NEOCLASICO DE LA ADMINISTRACION

En la administración que aparece después de la segunda guerra mundial, cuando las empresas crecen y empiezan operaciones en otros países. Las necesidades de planeación, organización, dirección y control se ven afectadas por la expansión de las empresas. Los teóricos de la administración toman sus referencias de las grandes empresas y establecen la mejor práctica.

También aparece una nueva filosofía respecto a la práctica directiva; a gerencia eficiente y eficaz que controla la planeación estratégica de la empresa y entiende hacia dónde va y como lograrlo. Los sistemas de control mejoran al utilizar técnicas matemáticas y de auditoría administrativa.

14. ESCUELA DE SISTEMAS

Analizaremos el origen y conceptos básicos de la teoría de sistemas, presentamos una clasificación de sistemas de acuerdo con su grado de apertura. Revisamos dos propuestas de aplicación de la teoría de sistema a la organización e hicimos una reflexión sobre las dificultades que estas aplicaciones imponen a los administradores. El concepto de sistemas estuvo presente desde los antiguos griegos y se concreta con la propuesta de una teoría de sistemas de Bertalanffy y otros autores.

La teoría básica señala que para comprender los fenómenos se requiere no sólo estudias sus elementos sino también comprender las relaciones entre ellos y con el entorno. Entre las propuestas de clasificación general de sistemas una de las más conocidas es la de Genneth Boulding, quien basó su clasificación en el grado de apertura de los sistemas: partiendo de los más cerrados a los más abiertos. La clasificación general de sistemas no ha tenido, mucho éxito debido a que los autores consideran diferentes características, lo que no les permite generalizar conceptos. Los modelos propuestos por Katz y Khan y kast y Rosenzweig permiten considerar a la organización desde el punto de vista de sistemas e identifican desde diferentes enfoques los sistemas de la organización y la forma en que interactúan. Churchman señalo las dificultades de definir un sistema, sus límites, objetivos, componentes y recursos.

15. COMPORTAMIENTO HUMANO Y DESARROLLO RGANIZACIONAL

Veremos las teorías de las ciencias de la conducta y su aplicación en las intervenciones de desarrollo organizacional. Revisamos las aportaciones de autores como Abraham Maslow, Chris Argyris, Frederick Herzber, quienes investigaron las necesidades humanas y la motivación. Douglas

McGregor y Rensis Liket se ocuparan de aportaciones sobre control y los estilos de dirección, y Herbert Simon examinó el proceso de toma de decisiones en la organización.

Vimos el desarrollo organizacional (DO) como una intervención planeada para generar el cambio en la empresa. Explicamos los orígenes y el proceso de DO así como los tipos de intervención. Finalmente, señalamos la evolución del DO hacia técnicas de segunda generación enfocadas a la transformación total de la organización. Estas intervenciones apoyan las actividades de administración estratégica y la cooperación interempresarial que se han vuelto un imperativo en la últimas dos décadas.

16. TEORIA ORGANIZACIONAL Y TEORIA DE LA CONTINGENCIA

El concepto de organización y teoría organizacional, y señalamos los modelos y estudios organizacionales más representativos, su evolución y aportaciones a lo largo del siglo pasado. Se explicó la teoría de la contingencia, que es una de las teorías organizacionales, (con sus tres dimensiones: tecnología, ambiente y tamaño) que se relacionan con la estructura organizacional. También abordamos el diseño de las organizaciones: señalamos los conceptos de estructura, complejidad y procesos que forman parte de las variables que se pueden manipular y de las que a la vez depende el diseño organizacional.

17. LA PRODUCCION FLEXIBLE

En el siglo XX se originó el paradigma de producción flexible y se generaron innovaciones en la forma de organizar la producción: nacieron los conceptos de calidad y mejora continua, la desespecialización

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