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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Adentrarse en el conocimiento de los recursos humanos, les será útil en cualquiera de las especialidades que sigan en el futuro, por cuanto:

• Como subordinados tendrán jefe.

• Como jefes tendrán que seleccionar trabajadores.

Pero no termina allí..........

• Recursos Humanos participa activamente en:

 la creación de una empresa.

En el cierre de una empresa.

EVOLUCION DE UN DPTO. DE RRHH

En el momento de su creación, el departamento suele ser pequeño y lo dirige un ejecutivo de nivel medio. Es común que se limite a :

• Llevar los registros de los empleados actuales

• Verificar el cumplimiento de los requisitos legales

• En algunos casos, colaborar en la detección de candidatos a ser seleccionados.

A medida que crece la organización (y sus demandas) el departamento de personal adquiere más importancia y complejidad. Se crea un Departamento de Recursos Humanos.

Por lo común, un departamento de recursos humanos se establece cuando en su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente más complicadas

DESAFIOS PARA EL DPTO. DE RR HH

• CAMBIOS BRUSCOS Y RAPIDOS

• -DIVERSIDAD DEL PERSONAL

• -GLOBALIZACION

• -LEGISLACION

• -TRABAJO Y FAMILIA

• -MAS PERSONAL SECTOR SERVICIOS Y MENOS PARA SECTOR INDUSTRIAL

• FLEXIBILIDAD

• -EQUIPOS AUTOGESTIONADOS

• -CULTURA DE EMPRESA

• -IMPORTANCIA DE LA DIMENSION ETICA

PERFIL DEL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS

1.- CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN

2.- CAPACIDAD DE ESCUCHAR EN FORMA ACTIVA

3.- SER ABIERTO, HONESTO Y DIRECTO

4.- SER ASERTIVO

5.- TENER EMPATÍA

6.- ENTENDER LAS NECESIDADES DE LOS DEMÁS

7.- CAPACIDAD DE NEGOCIAR (“ganar - ganar”)

8.- SER CONGRUENTES (decir y hacer)

9.- TENER DIMENSIÓN ÉTICA

10.- TENER CAPACIDAD PARA MOTIVAR

11.- TENER CAPACIDAD DE LIDERAR

12.- TENER CAPACIDAD PARA ENTENDER LAS DIFERENCIAS CULTURALES Y LA DIVERSIDAD

13.- BASAR LAS RELACIONES EN EL RESPETO, LA LEALTAD Y LA CONFIANZA.

TODO LO ANTERIOR NOS LLEVA A LOGRAR:

• SALUDA CORRECTAMENTE

• ES SONRIENTE

• MANTIENE CONTACTO VISUAL

• ES AMABLE EN EL TRATO

• SE COMUNICA SIN ENJUICIAR

• DA RECONOCIMIENTO

• DA UN TRATO PERSONALIZADO

• ES “DE PIEL”

• SE DESPIDE

¿Qué es el Recurso Humano?

Conjunto de individuos con ciertas habilidades intelectuales, físicas, dotado de cierta personalidad, que se caracteriza por ser capaz de:

• Aprender y cambiar su comportamiento.

• Acomodarse para el desempeño de un determinado puesto.

¿QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS? (ARH)

La Administración de Recursos Humanos (ARH), consiste en la Planeación-Organización-Desarrollo-Coordinación-Control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

OBJETIVOS DE LA A.R.H

• Crear, mantener y desarrollar un Recurso Humano motivado y con habilidades para conseguir los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar un clima organizacional, óptimo que permita satisfacción en el recurso humano.

• Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

• Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo a los objetivos deseados. (guías para la acción, orientan)

• Las políticas de RR.HH, se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por intermedios de ellos, los objetivos empresariales e individuales.

FUNCIONES DE RR.HH (7)

En resumen ARH, implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:

• Reclutamiento y Selección.

• Mantención

• Capacitar y entrenar.

• Desarrollar carreras / Evaluar desempeños.

• Compensaciones.

• Higiene y seguridad.

• Despidos.

IMPORTANCIA DE LA A.R.H

Es importante para todos los gerentes, no sólo del área, conocer las herramientas de R.H. porqué........

 No se puede tomar a la persona equivocada.

 No es bueno tener alta rotación de personal o personal insatisfecho.

 No es bueno que la gente no esté comprometida.

 No es bueno que los trabajadores piensen que su remuneración es injusta.

 No es bueno que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación pierda luego su nivel.

¿QUE BUSCA HOY EL PERSONAL?

RESP: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

 Hacer un trabajo digno.

 Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.

 Pagos y prestaciones adecuadas.

 Seguridad en el puesto.

 Supervisión competente.

 Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

 Clima social positivo.

 Justicia y juego limpio.

MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleos ofrecidas por las organizaciones, en un determinado lugar y en determinada época.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

El mercado de R.H está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y en determinada época. Básicamente se define por el sector de población que está en condiciones de trabajar y/o está trabajando. ( Mercado de R.H aplicado y Mercado de R.H disponible).

SITUACION QUE SE PRESENTA CUANDO PREDOMINA LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

 Cantidad excesiva de candidatos

 Competencia entre candidatos para obtener un empleo

 Bajo ausentismo

 Temor a perder el empleo actual

 Orientación a la supervivencia

 Empeora el clima interno Procesos de selección rigurosos

 Cumplimiento de las reglas

 Bajan las remuneraciones

 Aparecen signos de liderazgo autoritario

 Desaparece el espíritu solidario

 Los sindicatos no hacen peticiones

SITUACION QUE SE PRESENTA CUANDO PREDOMINA LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

 Insuficiente cantidad de candidatos

 Incremento de las pretensiones de sueldo

 Elevado ausentismo

 El candidato selecciona entre las diferentes oportunidades

 Orientación al mejoramiento y desarrollo profesional

 Aumento de las exigencias de los candidatos

 Los empleados se sienten dueños de la situación

 Las normas internas se relajan

 Aumenta la rotación de personal

 La productividad se afecta

EL RECLUTAMIENTO

 CONCEPTO: Es el proceso mediante el cual la organización atrae candidatos para abastecer sus necesidades de recursos humanos.

 El reclutamiento, funciona como proceso de comunicación en dónde la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo

EL RECLUTAMIENTO TÉCNICO

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización

TIPOS DE RECLUTAMIENTOS

 RECLUTAMIENTO INTERNO

 RECLUTAMIENTO EXTERNO

 RECLUTAMIENTO POR CONSULTORA

 RECLUTAMIENTO POR INTERNET

RECLUTAMIENTO INTERNO

La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa, y su herramienta es la promoción interna.

Para tener un reclutamiento interno efectivo, es necesario tener información sobre:

• Resultados obtenidos por el candidato, cuando ingresó a la empresa.

• Evaluación del desempeño del candidato.

• Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento.

• Análisis y descripción del cargo actual y futuro.

• Desarrollo de carrera dentro de la organización

• Sustitutos (reemplazo)

RECLUTAMIENTO EXTERNO

La segunda fuente que debe explorarse es el mercado de trabajo externo, para ello se deben utilizar técnicas de reclutamiento aplicadas.

El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles ó colocados en otras organizaciones.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

 El mercado de recursos humanos

 Las consultoras

 Los sitios en internet

 Los candidatos espontáneos

 Los candidatos recomendados

 Los colegios profesionales

 Las entidades educacionales

FORMAS DE PUBLICAR EL RECLUTAMIENTO

 Generalmente se utiliza un medio escrito y según el tipo de cargo es a nivel local, nacional o internacional

ESTRUCTURA DEL LLAMADO A CONCURSO

 El llamado de “atención”: el objetivo es que el candidato se interese por el tipo de empresa. Ejemplo: “ Empresa de la gran minería requiere ........

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