Suspension Del Contrato De Trabajo

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO PERFECTA E IMPERFECTA

1. Concepto

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

2. Clases de suspensión

La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta.

2.1. Suspensión perfecta del contrato de trabajo

Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva.

Como ejemplo encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.

2.2. Suspensión imperfecta del contrato de trabajo

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna, etc.

3. Causales de suspensión

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

• La invalidez temporal;

• La enfermedad y el accidente comprobados;

• La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

• El descanso vacacional;

• La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar

• El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

• La sanción disciplinaria;

• El ejercicio del derecho de huelga;

• La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

• La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;

• El permiso o licencia concedidos por el empleador;

• El caso fortuito y la fuerza mayor;

• Otros establecidos por norma expresa.

A continuación, desarrollaremos dichas causales de suspensión del contrato de trabajo:

4. Invalidez absoluta temporal

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.

La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

• Subsidios por incapacidad temporal

Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afiliados regulares en actividad y sus derechohabientes a las prestaciones del Seguro Social de Salud, siempre que aquellos cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación. El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud. Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.

El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad.

Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador o cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año. El subsidio se otorgará mientras dura la incapacidad del trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.

5. La maternidad durante el descanso pre y postnatal

De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento múltiple.

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refieren los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.

6. Permiso por lactancia materna

La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.

En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día.

Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. El derecho de lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

(Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.1999; modificado por LeyNº 28731, 13.05.06)

Asimismo, se debe señalar que la hora diaria de permiso por lactancia materna, se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente.

(Ley N° 27403, 20.01.01).

7. Licenia por paternidad

Con la Ley Nº 29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos de que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer

el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición.

• Duración de la licencia por paternidad

La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos.

• Oportunidad de goce

El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del periodo de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente.

• Situación especial - Suspensión de contrato

La licencia por paternidad es una autorización legal para ausentarse del puesto de trabajo por motivo del parto de la cónyuge o conviviente del trabajador. No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.

8. Licencia laboral por adopción

Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409 de fecha 25 de enero de 2001, la cual establece que todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.

Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del artículo 128º de la Ley Nº 27337 Código del Niño y el Adolescente, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción.

Para estos efectos, el trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma.

La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer.

En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán

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