Suspensión Del Contrato De Trabajo

UNIDAD IX: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto:

Durante la ejecución del contrato de trabajo, la prestación por parte del trabajador se puede suspender sin que ello represente la conclusión del contrato.

Esta suspensión del trabajo al que está obligado a prestar el empleado en razón del contrato de trabajo puede traer o no supletoriamente la suspensión del pago de la remuneración por parte del empleador.

La L.C.T. no sólo fija plazos máximos sino también una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.

Características

Son las siguientes:

*Son siempre temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual (ej.: en la suspensión por maternidad o enfermedad).

* Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador no depende de su voluntad, mientras que en una suspensión por causas económicas se origina en la decisión del empleador.

* Pueden o no devengar salario según la causa que la produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad (por el tiempo determinado en la L.C.T.) pero no debe abonarla en caso de suspensión por causas económicas o disciplinarias.

*Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal.

*Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (suspensión disciplinaria o la situación de excedencia); la antigüedad se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del empleador o en su decisión (causas económicas o suspensión disciplinaria ilegítima).

*Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.

Causas de suspensión establecidas en la L.C.T.

§ Accidentes y enfermedades inculpables;

§ Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos que requieran representación sindical;

§ Causas económicas, disciplinarias suspensión preventiva;

§ Licencia por maternidad;

§ Estado de excedencia de la mujer.

Suspensión por causas económicas y disciplinarias.

Las suspensiones por causas económicas (falta o disminución del trabajo y fuerza mayor) y razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

El art. 218 de la L.C.T. establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.

Justa causa: el contrato sólo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. El art. 219 de la L.C.T. dispone que “se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a la falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada”. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión, y esa causa debe estar prevista en la ley; finalmente será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.

Plazo fijo: No es válida una suspensión por tiempo indeterminado, se requiere que tenga un plazo cierto; estableciendo específicamente su duración, resultando conveniente que también contenga fecha de comienzo y de finalización. Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador. Cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados por la L.C.T. (art. 220 a 222)

Notificación por escrito: para dar a conocer la medida el empleador debe utilizar, necesariamente la forma escrita. Por lo general se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás requisitos de validez (justa causa y plazo fijo).

La L.C.T. fija los plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:

§ Falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220)

§ Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220)

§ Por fuerza mayor: 75 días (art. 221)

§ En conjunto, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias: 30 días (fallo plenario 114, 22/6/68, “Andrade c. Penillas” y art. 220 L.C.T.)

§ En conjunto, por un lado, por falta o disminución de trabajo y razones disciplinarias, y por el otro, fuerza mayor: 90 días

Los plazos máximos legales de suspensión en un año. Pero estos deben contarse a partir de la primera suspensión y no por año calendario.

La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa de la suspensión) se puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes -“salarios caídos”- (Art. 222)

Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado en forma tácita una duración mayor del plazo de suspensión a la dispuesta por la ley.

Salarios de suspensión.

Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez exigidos por la L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificación escrita) “el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión” (art. 233 de la L.C.T.), hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato.

La impugnación debe ser personal y oportuna

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