Suspension Del Contrato De Trabajo

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cátedra: Derecho Laboral.

Profesor: Alejandro Perenne.

Alumnas: Cardozo, Noelia.

Montaña, Mónica.

Fecha de entrega: 25 de octubre de 2014.

Curso: 3er Año Trabajo Social.

Concepto de Suspensión

La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T.; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.

Puede durar sólo un tiempo determinado y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras.

El contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.

La suspensión tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.

En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración —suspensiones por causas económicas y disciplinarias—, al tener en cuenta el carácter alimentario del salario, la L.C.T. no sólo fija plazos máximos sino también una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.

Características principales que se presentan en todas las suspensiones.

 Siempre son temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual (por ejemplo, en la suspensión por maternidad o enfermedad).

 Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador no depende de su voluntad, mientras que una suspensión por causas económicas se origina en la decisión del empleador.

 Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad (por el tiempo establecido en el art. 208 de la L.C.T.) pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas.

 Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal.

 Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (por ejemplo, la suspensión disciplinaria o la situación de excedencia); en cambio, la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador (causas económicas o suspensión disciplinaria ilegítima).

 Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.

Principales causas de suspensión establecidas en la L.C.T.

• accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213).

• desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical (art. 217).

• causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (arts. 214 a 224).

• licencia por maternidad (art. 177 )

• estado de excedencia de la mujer (art. 183).

Suspensiones por causas económicas y disciplinarias.

Las suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza mayor— y razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. En este caso el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez.

• El art. 218 de la L.C.T. establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al Trabajador”.

1. Justa causa: significa que el contrato sólo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. El art. 219 de la L.C.T. dispone que “se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias a fuerza mayor debidamente comprobada”.

El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; finalmente será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.

Si el empleador suspende arbitrariamente a un trabajador, viola el deber de ocupación y el de buena fe.

2. Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración, resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización.

“No es válida una suspensión por tiempo indeterminado”.

Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador.

Cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en la L.C.T. (arts. 220 a 222).

3. Notificación por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar, necesariamente, la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador.

La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás requisitos de validez de la suspensión: la justa causa y el plazo fijo.

El empleador debe efectuar la notificación con antelación suficiente a fin de no producir al trabajador daños que pueden evitarse.

Plazos máximos.

• La L.C.T. fija plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:

— Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220).

— Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220 Ver Texto).

— Por fuerza mayor: 75 días (art. 221 Ver Texto). — En conjunto: por un lado, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias, y por otro lado, fuerza mayor: 90 días (art. 222).

Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año, éstos deben contarse a partir de la última suspensión y no por año calendario. La forma práctica de computar el tiempo y verificar si las suspensiones durante ese período anual no superan los treinta, setenta y cinco o noventa días -según se trate- es contar un año aniversario hacia atrás desde el momento que se decidió aplicar la suspensión. Es decir, que si el empleador decide suspender por causas disciplinarias el 20 de julio de 2011, el año se cumple el 20 de julio de 2010.

Puede graficarse lo expuesto con el siguiente ejemplo. Si en el año se le aplicó al trabajador, una suspensión de 30 días por razones disciplinarias y de 45 días por fuerza mayor, sólo podrá aplicársele 15 días por fuerza mayor; esto es así porque si bien el plazo máximo individual es de setenta y cinco días, el total de las suspensiones no pueden superar los noventa días.

La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos —ya sea en forma individual o en conjunto— y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata -para que el empleador revea la extensión de la medida adoptada (en este caso se impugna el plazo, no la causa)- ello configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes —"salarios caídos"— (art. 222).

Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley.

Para poder ejercer el derecho conferido en el art. 222 de la L.C.T. (considerarse despedido o reclamar por los salarios caídos), no resulta necesario haber impugnado todas las suspensiones anteriores a la que excede el plazo legal, porque lo que impugna —en este caso— es el plazo y no la causa de la suspensión. Si se produce una suspensión arbitraria, el derecho del trabajador al pago de los salarios caídos le corresponde aunque no se hubiese considerado indirectamente despedido.

Salarios de suspensión.

Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez exigidos por el art. 218 de la L.C.T. —justa causa, plazo fijo y notificación escrita— “el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión” (art. 223 <>de la L.C.T.), hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato.

La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse.

• suspensiones disciplinarias: el plazo de impugnación es de 30 días corridos (art. 67 de la L.C.T.) contados desde la notificación escrita; se trata de un plazo de caducidad.

• suspensiones económicas: — por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor—, si bien es requisito indispensable para tener derecho a reclamar las remuneraciones no percibidas, la L.C.T. no dispone un plazo determinado para impugnar.

De todos modos, debe efectuarse

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