La suspensión del contrato de trabajo

NF 6: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión implica que el contrato de trabajo queda interrumpido, pero se mantiene en vigor sin que haya prestaciones por ninguna de las partes. La mayoría de los derechos y deberes que configuran la relación laboral quedan suspendidos. No debe confundirse con extinción del contrato.

El artículo 45 ET recoge cuáles son las causas que pueden dar lugar a la suspensión del contrato:

• Causa derivada de la voluntad de ambas partes:
• Mutuo acuerdo
• Cláusulas consignadas en el contrato de trabajo
• Causas derivadas de la voluntad del empresario:
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
• Cierre patronal
• Causas derivadas de la voluntad del trabajador:
• Ejercicio de funciones sindicales
• Excedencias
• Maternidad o paternidad
• Para trabajadoras que tengan acreditada la situación de víctimas de violencia de género
• Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural
• Huelga
• Causas independientes de la voluntad de las partes
• Fuerza mayor temporal
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria
• Incapacidad temporal
• Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo

Una vez desaparecida o finalizada la causa que dio lugar a la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto, excepto en algunos casos de excedencias

Excedencias

Suponen un caso especial de suspensión del contrato con la particularidad que, en las excedencias, el trabajador no siempre tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El artículo 46 ET recoge los siguientes supuestos de excedencias:

- Excedencia forzosa. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y para la realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.

- Excedencia voluntaria.  El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino derecho preferente de reingreso cuando haya vacante. No computa como antigüedad en la empresa.

- Excedencia por cuidado de hijos. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años desde el nacimiento, adopción o acogida permanente del menor para atender al cuidado de cada hijo. Si el padre y la madre trabajan en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

- Excedencia por cuidados de un familiar. De duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. 

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de hijos o de un familiar será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. [pic 1] 

Suspensión por maternidad

Tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas de las cuales 6 de ellas deberán disfrutarse forzosamente después del parto. En caso de parto múltiple se ampliará a 2 semanas más por cada hijo después del segundo. En caso de adopción o acogimiento de menores de 6 años se podrá disfrutar también de esta suspensión.

Esta suspensión dará lugar a la percepción de una prestación económica. Para tener derecho a esta percepción la trabajadora debe estar afiliada y de alta o en situación asimilada al alta y tener cubierto un periodo mínimo de cotización: Si tiene entre 21 y 26 años, deben tener cotizados 90 días en los 7 años anteriores, o alternativamente 180 días cotizados en su vida laboral. Y si la trabajadora es mayor de 26 años debe haber cotizado 180 días en los últimos 7 años o alternativamente 360 en su vida laboral. Si es menor de 21 años no se le exige periodo mínimo de cotización.

Suspensión por paternidad

A partir del 1 de enero de 2021, cada progenitor, adoptante, guardador o acogedor disfrutará de un período de suspensión idéntico al de maternidad.

Las cuatro primeras semanas del permiso deben disfrutarse de forma ininterrumpida tras el parto. Las semanas restantes pueden ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.

La duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción, acogimiento o guarda múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. 

En caso de adopción, para generar derecho a la prestación se exige que el adoptado o acogido sea menor de 6 años. No obstante, también generan derecho los mayores de 6 años pero menores de 18 con discapacidad o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario

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