Ver a quienes han de formar el grupo administrativo, con el fin de que la empresa logre más efectivamente sus objetivos”.

Ver a quienes han de formar el grupo administrativo, con el fin de que la empresa logre más efectivamente sus objetivos”.

Aunque es muy dudosa la propiedad de la traducción del término inglés con que se designa: “executive development”, es indiscutible que la idea de “desarrollar”, tiene implícita la connotación de que hay algo que ya se posee en la forma más o menos natural, y que debe sólo ser desarrollado, lo cual es muy adecuado a la idea que se quiere expresar con la expresión “desarrollo de ejecutivos”.

Su importancia.

E quizá uno de los problemas más grandes que confronta toda empresa, sobre todo en un momento que la mayoría se encuentra en crecimiento. Muchos altos jefes hablan del problema de “encontrar segundas manos”.

En efecto, cuando se realiza una adecuada administración a base de delegación de planes debidamente estudiados y fijados, y de control de los resultados por el delegante, el problema que queda por resolver está en encontrar persona responsables, preparadas y adheridas a la empresa, para delegar en ellas esas facultades.

Pero quizá un error básico, ya mencionado en “la prevención de elementos administrativos”, consiste en pensar que tal género de hombres se encuentran por mera suerte, casualidad o accidente. La realidad es que un hombre con las capacidades requeridas paras ocupar altos cargos en una empresa, deber ser, de algún modo el menos, desarrollado o preparado por ésta.

Los problemas que presupone.

Desarrollar ejecutivos implica, a nuestro juicio, los siguientes problemas:

1. ¿Qué puestos ejecutivos hay en la empresa, y cuales va a haber en un futuro inmediato?
2. ¿Qué requisitos debe exigirse para que los puestos mencionados se ocupen eficientemente?
3. ¿De qué material humano se dispone para llenar esos puestos, y dónde puede éste ser buscado?
4. ¿En qué fechas, aproximadamente, se irá requiriendo llenar esos puestos ejecutivos, y quien, en concreto, es el más apto para ocuparlos?

Supuestos los anteriores problemas, debidamente resueltos, se presenta el problema de desarrollo de ejecutivos propiamente dicho:

1. ¿Cómo deben ser preparados, formados o desarrollados esos futuros ejecutivos?

Las técnicas apropiadas.

1. El primer problema supone, además de la precisión de las políticas de crecimiento, expansión, mejoramiento, etc., la formación de graficas de organización, actuales y potenciales.

-Se ha dicho que las gráficas de organización son la anatomía del cuerpo de administradores y ejecutivos, ya que en ellas no intervienen, al menos detalladamente, los obreros, empleados, etc. La gráfica actual, nos dirá, por lo mismo, que puestos de ejecutivos tenemos actualmente que llenar.

Pero si tomamos en cuenta que la técnica de desarrollo de ejecutivos supone tiempo para prepararlos adecuadamente, y que, por lo mismo, debemos de comenzar a desarrollar ahora los que habremos de requerir dentro de dos a tres años, necesitaremos también una grafica potencial, ya que, aun reconociendo que “deberían existir” en nuestra empresa, no podemos tenerlos ahora, pero confiamos tener en un futuro próximo, tales ejecutivos.

1. Las cualidades, aptitudes y requisitos en general que para cada puesto deberán pedirse, como mínimo, a quienes hayan de ocupar esos puestos ejecutivos, lógica y técnicamente deben encontrarse en las especificaciones de los puestos correspondientes.

Sólo recordaremos que en estas “especificaciones”, debe detallarse lo que se refiere a habilidades necesarias, y a responsabilidad, de preferencias a los factores de esfuerzo y condiciones de trabajo.

1. La determinación de cual y cómo es el material humano con que contamos, implica uno de los problemas más serios en el desarrollo de ejecutivos.

Ante todo, deberá precisarse la política de la empresa en cuanto a determinar si ese material va a ser buscado fundamentalmente entre los actuales subordinados o más bien de fuera. Decimos “más bien”, porque de suyo no es factible una política cerrada en uno de los dos sentidos, sino más bien, lo que se presenta es la determinación del por ciento en que se va a aprovechar cada fuente de abastecimiento, o que puestos se llenarán una con otra.

Para los puestos que se vallan a llenar “dentro de la empresa”, habrá que fijar en qué niveles deben ser buscados los posibles ejecutivos. Lógicamente parece que, salvo en una empresa muy pequeña, en las grandes no es muy frecuente que de las filas de trabajadores o supervisores inmediatos, salgan con mucha facilidad altos ejecutivos, por razones de la preparación general previa que supone este cargo. Así pues, ordinariamente, los niveles administrativos medios, de técnicos, etc., serán nuestro principal campo de investigación.

En cuanto al modo de encontrar a las personas aptas, consideramos que las pruebas de selección pueden ya orientarnos sobre quienes podrán tener esas capacidades. Por otra parte, la “calificación técnica de meritos”, siendo el verdadero avalúa del capital humano, será la que mejor nos auxilie para descubrirlos. Pero por tanto la calificación actual, sino la que se haga sobre cualidades potenciales, porque, de hecho, puede ocurrir que un trabajador o jefe que actualmente no labora contento ni bien, precisamente por razón de nivel, amplitud, etc., de las funciones que tiene encomendadas, podría ser un alto magnifico jefe. Las entrevistas periódicas, son otro medio magnifico para descubrir futuros ejecutivos.

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