Gestion De La Administracion Publica

INDICE

“GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA”

I. INTRODUCCION

II. FALTA DE COMPETENCIA

III. BAJA MOTIVACION

IV. ESTABILIDAD

V. CONCLUSIONES

2014

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Desde que el Perú fue proclamado libre en el año de 1821, asumió grandes responsabilidades como lo es llevar las riendas de una nación que durante mucho tiempo estuvo sometida a la corona española y a la cual sólo se le indicaba lo qué tenía que hacer sin tener opción a reclamo. Actualmente, nos encontramos en un Perú que no ha podido dejar atrás y superar del todo este suceso. Tal vez, esto ha originado que después de tanto tiempo nuestro sistema público y todo lo que implica una administración del estado no funcione como debiera.

Ha transcurrido 193 años de la proclamación de la independencia, y el sistema público del país aún no se visualiza como un ente capaz de administrar correctamente o de la mejor manera posible a las empresas públicas, colegios, hospitales, universidades entre otros, que prestan un servicio a la comunidad. En esta situación ¿Que sucede con las personas que trabajan dentro de las instalaciones de las diferentes entidades públicas?

Cuando nos referimos al sistema público de nuestro país casi siempre nos hacemos la idea de un servicio lento, malo y en muchos casos lo consideramos una pérdida de tiempo y optamos por otras opciones como el servicio privado, ya que tal vez por experiencias propias, o especulaciones será muy difícil cambiar de concepto. Nos queda claro que el sistema público de nuestro país, en su gran mayoría es deficiente y que el estado no ha hecho aún nada significativo para mejorar la atención de los usuarios que prescindimos de este servicio.

Los recursos humanos o las personas que laboran dentro de las instalaciones públicas nos reflejan la eficiencia del servicio que prestan, entonces de ahí y de las observaciones que realizamos cuando somos atendidos por algunos de estos, podemos sacar algunas conclusiones.

Las personas que trabajan en un servicio público están, en su gran mayoría, descontentas, no conformes con lo que hacen y en mucho de los casos no han identificado y desarrollado aun el perfil del puesto el cual ocupan. La incorrecta gestión del talento humano dentro del sistema público radica en que no se hace un debido proceso de selección para el puesto que está vacante y eso conlleva a todos los puntos antes mencionados.

El presente ensayo tiene como objetivo explicar los motivos por el cual la gestión del sistema público en el Perú no es nada satisfactoria para quienes prescindimos de sus servicios en alguna oportunidad pues las experiencias no han sido satisfactorias y existe diversas interrogantes con respecto a este tema, hasta el punto de convertirse en un tema muy controversial como lo es en la actualidad.

La gestión del talento humano en la administración implica aspectos importantes en el desarrollo de una sociedad que desea consolidarse. Por ello, se puede destacar tres de las razones implicadas en su incorrecto proceder: la falta de competencia, la baja motivación y la estabilidad en el entorno.

La falta de competencia

En el sector público es muy difícil encontrar personas que tengan bien definidas las competencias del puesto que ocupan .Básicamente, se debe a que la personas que se desempeñan dentro de esto puestos no han pasado un debido proceso de selección, sino que por el contrario, están ahí por recomendación o por que pertenecen al partido que actualmente se encuentra en gestión.

En su libro Dirección estratégica de los recursos humanos, Martha Alles (2002) nos pone en manifiesto que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

Este debe de ser unos de los objetivos principales que debemos trabajar si se quiere empezar por realizar cambios y mejoras en el desempeño de los recursos humanos.

Para que los trabajadores del estado lleguen a este nivel las autoridades deben empezar a cambiar sus métodos de selección de puesto si queremos lograr colaboradores más eficientes dentro de las instalaciones públicas dejando atrás los favores por preferencias políticas que nos llenan de personas sin vocación y sin ganas de contribuir al servicio que prestan a la comunidad.

Además, se debe moldear y crear ambientes propicios para que los colaboradores puedan desarrollar estas capacidades, ese es otro factor muy importante que se debe tomar en cuenta. Sin embargo, como ya es de nuestro conocimiento por los medio de comunicación las mayoría de esta personas trabajan con recursos escasos y haciendo a la vez varias funciones.

Si bien es cierto los aspirantes a un cargo o una función pública deben ya de tener una habilidad definida, es el ámbito laboral en donde con las guías y la ayuda correcta estas personas explotaran al máximo todas sus destrezas que nos muestran resultados favorables ello, debería ser uno de los temas de vital urgencia en el sistema público, tener dentro de las planillas del estado a personas que hayan desarrollado esta competencias.

Además, cuando nos referimos a la gestión de recursos, nos estamos refiriendo al capital humano, pero también se debe gestionar correctamente los otro recursos que harán que el desarrollo de las funciones se realizasen lo más eficiente posible.

Se sabe que este es un tema delicado porque la gestión de provisión de estos recursos en el sector público es bastante complejo debido a que, en nuestro país hay una fuerte corriente de centralismo y por ende el proceso de logística es más lento, dificultando así todo lo antes ya mencionado y a su vez entendiendo que el factor de falta de competencia es solo uno de la gran lista de cambios y mejoras que debe de realizar el estado.

Pero, para que las personas que trabajan en el sector público puedan alzar sus niveles de competencias se debe trabajar en mejorar la gestión de los otros recursos.

La baja motivación

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