MATRIZ DE COMPETENCIAS DE UN DOCENTE DE EDUCACION BASICA

MATRIZ DE COMPETENCIAS DEL DOCENTE DE EDUCACIÓN BÁSICA

1. INTRODUCCIÓN

En las dos últimas décadas ha irrumpido con fuerza en las áreas de Gestión de los Recursos

Humanos y de la Educación una nueva palabra clave: Competencia. Los propósitos de muchos programas

educativos ya no están definidos en función de objetivos sino de competencias. Las características que

definen un cargo se describen por competencias. A las personas se les evalúa para indagar si tienen

suficiencia para optar a un título o un puesto de trabajo por las competencias que demuestran. Competencia

es un término globalizado. Se utiliza lo mismo en Australia que en Canadá, en México que en Colombia o

Venezuela. En muchos países del mundo se ha creado un sistema de cualificación laboral y de formación

por competencias. El Programa de Educación básica de 1ro a 6to grado vigente en Venezuela tiene por

finalidad desarrollar en los niños competencias fundamentales para su desarrollo posterior.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los interrogantes que se plantean en esta investigación son los siguientes: ¿Cuáles son los

significados de competencia? ¿Qué elementos esenciales contiene? ¿De dónde viene su origen? ¿Qué

usos tiene este concepto? ¿Tiene aplicación el concepto de competencia a la profesión del docente?

¿Cómo se identifican las competencias del docente de Educación básica? ¿Cuáles son las competencias

del docente de Educación básica? ¿Qué aplicaciones tiene la definición de una mat riz de competencias del

docente de Educación básica?.

3. OBJETIVO GENERAL

El objetivo del presente trabajo de investigación consiste en precisar los elementos esenciales del

concepto de competencia, y ofrecer una matriz de las competencias subcompetencias e indicadores del

docente de Educación básica, elaborada por los mismos docentes mediante una metodología de Focus

Group.

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1.- Presentar las diferentes visiones, evolución y conceptos de Competencia.

2.- Identificar los elementos esenciales de una competencia..

3.- Planificar y ejecutar una metodología para elaborar el perfil de competencias del Docente de

Educación básica.

4.- Producir una matriz de competencias del docente de Educación básica.

5. JUSTIFICACIÓN

El objetivo que se propuso la presente investigación fue la de elaborar un perfil o una matriz de

competencias del docente de Educación Básica. La inquietud por realizar el estudio surgió a raíz de la

Fernández, J. M.: Matriz de competencias del docente de educación básica

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lectura de las 10 competencias del docente propuestas por Perrenoud que son las siguientes:

(1) Organizar

y dirigir situaciones de aprendizaje, (2) Administrar la progresión de los aprendizajes, (3) Concebir y hacer

evolucionar los dispositivos de diferenciación, (4) Envolver a los alumnos en sus aprendizajes y en su

trabajo, (5) Trabajar en equipo, (6) Participar en la administración de la escuela, (7) Informar y envolver a los

pares, (8) Utilizar nuevas tecnologías, (9) Enfrentar los deberes y los dilemas éticos de la profesión, (10)

Administrar su propia formación continua.

Estos atributos del docente se formularon en otro tiempo y otro contexto. ¿Porqué no indagar cuál

es el perfil de competencias del maestro de básica en Venezuela?. ¿Porqué no son los mismos docentes

quienes descubran su propio perfil de competencias?.

Dos razones importantes justifican este esfuerzo: (1) Los programas de 1ro a 6to grado

(lamentablemente la reforma educativa sólo llegó hasta 6to grado) de educación en Venezuela tienen como

propósito desarrollar las competencias en los alumnos, las mismas están formuladas por asignatura y

grado, ¿Porqué no identificar pues cuál es el perfil de competencias que debe mostrar el maestro?. (2) Es

cierto que en Venezuela los subsistemas de ingreso a la docencia, remuneración y evaluación se rigen por

reglamentos y contratos cuyos mandatos no guardan relación con una gestión de recursos humanos por

competencias.

¿Pero cómo programar la capacitación de los docentes en ejercicio sin establecer previamente el

nivel óptimo de desempeño de los mismos, con base en las competencias que deben cualificarlos en

función de un mejoramiento continuo de la calidad educativa?

6. ORIGEN, USOS Y CONCEPTO DE COMPETENCIA

El vocablo competencia es polisémico. El diccionario de la Real Academia Española le atribuye

varios significados diferentes unos de otros. Por una parte competencia significa “disputa o contienda entre

dos o más personas sobre algo; Situación de empresas que rivalizan en el mercado ofreciendo o

demandando un mismo producto o servicio; Competencia deportiva”. Por otra parte le atribuye estos

significados: “1.- Incumbencia; 2.- Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto

determinado; 3. - Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento o resolución de un

asunto”.

Se puede entender competencia como: (1) Rivalidad deportiva o empresaria: Competencia

deportiva, Competencia empresarial, (2) Asignación de responsabilidad a una institución sobre

determinadas materias: Competencias administrativas, regionales o a determinadas audiencias judiciales,

(3) Pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo. Este informe se referirá a esclarecer los elementos

contenidos o incorporados por los psicólogos, investigadores de Recursos Humanos y Educadores a la

tercera acepción del vocablo.

Hacia 1970, las empresas y organizaciones seleccionaban el personal para incorporarlo a su

organización, mediante test de inteligencia y exámenes de conocimiento. Creían que las personas con

mayor coeficiente intelectual y con mejores notas podían ser los profesionales más exitosos en las

organizaciones. Mc Clelland (citado en HayGroup, 1996) profesor de la Universidad de Harvard inició una

investigación sobre el porqué unos empleados tienen más éxito que otros en el trabajo. Por medio del

método de incidentes críticos identificó qué cualidades o aptitudes hacían que un trabajador lograra

Fernández, J. M.: Matriz de competencias del docente de educación básica

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resultados excepcionales. Dicho estudio le llevó a la conclusión que no había correlación entre los

profesionales de mayor coeficiente intelectual y el éxito sino que este dependía de otras características

personales como aptitudes y motivaciones.

Daniel Goleman (1999) popularizó el concepto de Inteligencia Emocional, contraponiendo ésta a la

Inteligencia Racional, definiéndola como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los

ajenos, de motivarnos y de manejar bien nuestras emociones”, en el mismo texto cita una definición más

precisa de Salovey y Mayer: “en función de la capacidad de monitorear y regular los sentimientos propios y

ajenos, y de utilizar los sentimientos para guiar el pensamiento y la acción”. Lo interesante en los estudios

de Goleman es que investigando las características para 181 puestos en 121 compañías internacionales y

diferenciando las aptitudes meramente cognitivas o técnicas de las emocionales, descubrió que las dos

terceras partes del éxito de los trabajadores se debía a las aptitudes emocionales y la otra tercera parte a

las intelectuales.

La empresa asesora internacional de recursos humanos Hay/McBer (citado en HayGroup, 1996)

llegó con sus investigaciones a resultados parecidos. Es decir, el éxito de un trabajador, de un profesional o

una persona se debe en mayor medida a sus características personales no intelectuales ni meramente

técnicas. Esta organización promocionaba un modelo de gestión de Recursos Humanos fundamentado en

la definición y descripción de un puesto de trabajo, caracterizado éste por la delimitación de un área de

responsabilidad del puesto dentro de una estructura organizativa. Este puesto se definía por funciones y los

que ocuparan los cargos debían tener determinado nivel profesional y demostrar algunas habilidades

cognitivas o técnicas. Este modelo correspondía a la concepción de empresa fordista donde lo importante

era la estructura y la organización.

Pero las investigaciones realizadas por la misma empresa y la revolución ocurrida en las

organizaciones con la irrupción de la sociedad del conocimiento llevaron a la misma a proponer otro modelo

de gestión de Recursos Humanos. Las Organizaciones deben ser flexibles, adaptarse a los cambios,

trabajar en equipos, preocuparse por estándares y resultados, ser competitivas. Lo importante ya no son los

cargos sino las competencias de quienes integran la empresa.

Boyatzis (citado en HayGroup, 1996) define la competencia como “una característica subyacente en

una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo,... Las

competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o

valores”. Cualquier característica individual que se pueda medir

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