Derecho Administrativo Descargo

Cuando un empleador tiene pruebas de que un trabajador suyo incurrió en una justa causa para terminarle el contrato sin derecho a indemnización, no es suficiente que se le entregue una carta dando las razones de esta decisión.

El empleador tiene la obligación de llevar a cabo una diligencia de descargos con el objeto de que el trabajador tenga la oportunidad de explicarse o defenderse frente a la presunta justa causa. En esta ocasión expondremos el procedimiento para llevar a cabo la diligencia de descargos y para terminar un contrato por justa causa.

De antemano recordemos que las justas causas para terminar un contrato laboral se encuentran en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, donde se encuentran causas como haber sufrido engaño por parte del trabajador, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, el personal directivo o sus compañeros de trabajo, dentro y fuera del lugar del trabajo; daño material causado intencionalmente a la infraestructura de la organización; por acto inmoral y delictuoso y la prevención delictiva por más de 30 días, a menos que fuera absuelto; por revelación de secretos técnicos o comerciales de la organización; por deficiente rendimiento en el trabajo e ineptitud para realizar la labor encomendada, entre otras más.

La audiencia de descargos no se encuentra en la normatividad laboral colombiana, pero se ha vuelto obligatorio para las organizaciones realizarlas a partir de la Sentencia C-299 de 1998 de la Corte Constitucional, la cual otorgó al trabajador la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la decisión de terminar o no el contrato de trabajo. Entonces el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra.

En esta audiencia se necesita que se den unas condiciones específicas para que pueda llevarse a cabo el objetivo de ésta. Es por esto que el empleador no puede negarle la asistencia de un abogado en su toma de descargos, si el trabajador lo desea y también el derecho de aportar pruebas que sustenten su defensa. Es necesario mencionar también que el empleador puede prevenirse de una eventual demanda por terminación de contrato ilegal, proveyéndose también de pruebas que sustenten que el trabajador actuó de manera culposa y que su actuación puede ser imputable como justa causa.

El proceso en una diligencia de descargos es, en primer lugar, que el empleador deba notificarle los motivos por los que se le está realizando dicha audiencia. Estos motivos pueden notificarse antes de los descargos con el fin de que el trabajador tenga tiempo para reunir las evidencias y preparar una buena defensa. También, al presentarse el trabajador a la diligencia, se le debe comunicar que esta se da bajo inmediatez de la falta, esto lleva a reforzar que el procedimiento de descargos no se da sino por faltas inmediatas que haya realizado el trabajador. Es necesario también que en los descargos se encuentren testigos que pueden ser otros empleados.

Después de que el trabajador sea escuchado, el empleador podrá tomar la decisión de terminarle su contrato si no encuentra justificada la falta del empleado, o mantenerlo en la nómina. Es necesario que se levante acta de este proceso de descargos, además que se le entregue carta de despido al trabajador indicando el motivo.

Por último, es factible que suceda que el trabajador al ser llamado a descargos no quiera asistir, pensando que si no se hace el proceso no pueden despedirlo. El empleador en este caso tiene la facultad de levantar el acta de descargos indicando que el trabajador no quiso presentarse y por lo tanto no buscó defenderse frente a la presunta falta de la que se le acusa y por lo tanto se procede a terminarle el contrato. Esta acta de descargos

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