Evaluación De Desempeño

ELABORE UNA BREVE HISTORIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Antecedentes de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales.

El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración, principalmente, para los siguientes fines:

• Seleccionar a los candidatos que podrán asistirá las escuelas militares.

• Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.

• Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.

Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de efectuar los ajustes respectivos en este campo.

Importancia de la evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:.

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización.

El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo

Si embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos

”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”

Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”

Podemosindicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

La práctica de la evaluación del desempeño por resultados ha tenido gran aceptación en el ámbito de las organizaciones privadas, donde el sistema de sueldos y salarios comenzó a rebasar los valores asignados a los puestos, para determinar que las compensaciones, ascensos y estímulos fueran otorgadas también en función al desempeño y no necesariamente por la antigüedad o nivel jerárquico del puesto. Con todo esto, podría afirmarse que los puestos siguen siendo uno de los principales parámetros para retribuir el trabajo de las personas.

2) CONCEPTUALICE QUE ES LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

. La evaluación del desempeño es un proceso que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y lo que los caracteriza

3) CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Proporciona medidas y disposiciones para mejorar el comportamiento de los empleados.

- evalúa el desempeño y el comportamiento de los empleados con base a un sistema de medición.

- el empleado conoce las expectativas del jefe a cerca de su desempeño.

- el empleado adquiere conocimientos para hacer autoevaluaciones y autocriticas.

- permite determinar la actuación de cada una de las personas que están involucradas en dicho sistema dentro de la organización o empresa.

- hace que los empleados sean más eficiente y eficaces en su labor desempeñada.

- orienta y presta ayuda al desarrollo profesional del empleado.

- Da a conocer a los empleados sus puntos fuertes y sus puntos débiles así como las áreas donde debe mejorar.

4) Etapas de la evaluación de desempeño laboral:

- Se definen los objetivos a evaluar.

- A quien está dirigido: puede ser a empleados, técnicos, supervisores, administrativos.

- El evaluador: puede ser un jefe del sector que se evalúa.

- Quien revisa la evaluación: puede ser el gerente o el supervisor.

- Prioridad: si la evaluación será anual semestral etc.

- Elección del método de evaluación

- Capacitación del evaluador: Se le debe comunicar los objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

- Puesta a punto del sistema: se deben realizar las últimas modificaciones de los factores a evaluar, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, con el fin de que no existan ningún inconveniente.

- Aplicación de la evaluación: se pone en funcionamiento el procedimiento.

- Análisis: se utiliza cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de las capacidades y debilidades de los empleados de la organización.

- Comunicación de los resultados: se debe comunicar el resultado de la evaluación al empleado.

5) RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Gerente:

En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño y evaluación de sus subordinados. Desarrollan un plan estratégico de evaluación del cual generalmente se encarga un staff q sabe acerca del tema.

La propia persona:

En organizaciones más democráticas, el propio individuo es responsable de su desempeño y de su propia evaluación.

El equipo de trabajo:

Otra opción es pedir q el propio equipo de trabajo evalué el desempeño d sus miembros.

6) OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

Objetivos específicos:

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.

Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.

Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

Preveer información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel.

Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su desempeño.

Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

7) ALCANCE DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

8)BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Para el gerente:

-Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados, -Proporcionar medidas para mejorar el estándar del desempeño de los subordinados, -Comunicarse con los subordinados para hacerles comprender q la evaluación del desempeño es un sistema objetivo

Para la persona:

-Conocer las reglas del juego, -Conocer expectativas del líder en cuanto

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