Fanzo González Franco Kenneth - Caso Maquinarias S.A.

Introducción:

El comportamiento organizacional se relaciona, como su nombre indica, con el

Estudio del comportamiento de las personas en una organización y cómo ese

Comportamiento afecta el rendimiento del conjunto. El CO tiene que ver con

situaciones relacionadas con el trabajo, el ausentismo, la rotación, la productividad,

el rendimiento humano y la gestión, entre otros.

También desde hace décadas los gerentes han buscado mejorar el funcionamiento organizacional, esta situación es tan antigua como la cultura. Anteriormente se veía a las organizaciones como una forma de alcanzar la competitividad y obtener beneficios sobre la base de una división horizontal del trabajo y vertical de la decisiones, donde existía alguien en la cúspide que era quien pensaba y los demás eran los autómatas que se les pagaba para que hicieran lo que se les ordenaba y nada más.

Esta era la estructura de una organización lineal.

Hoy en día, el concepto de organización ha cambiado y se ha pasado de un pensamiento lineal a un pensamiento sistémico, en donde las cosas no son vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un todo; en tal sentido, podemos decir que la organización es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los Gerentes, persiguen metas comunes

Además, incluye también la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la

comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje,

la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el

diseño de trabajo y la tensión y el estrés en el trabajo.

La importancia del estudio de CO radica en que las organizaciones son entres o

sistemas sociales. Trabajemos en ellas como empleados o seamos dueños de ellas,

es necesario comprender tanto su funcionamiento como las dinámicas que en ella

se dan, ya que se entrelazan la ciencia, la tecnología y las personas: sin estas últimas, la organización no existiría.

Comportamiento organizacional

Capítulo I: fundamentos del comportamiento organizacional

1.1.- definición del comportamiento organizacional

1.2.- relación con la cultura organizacional

1.2.1.- ¿Qué es la cultura organizacional?

1.3.- Cultura corporativa

1.4.- desarrollo de la cultura organizacional

1.5.- tipos de cultura organizacional

Capitulo II: estructura organizativa

2.1.- teoría del comportamiento organizacional

2.1.1.- teoría clásica

2.1.2.- teoría de la administración científica

2.1.3.- teoría de la burocracia ideal

2.1.4.- teoría de las relaciones humanas

2.2.- liderazgo

2.3.- análisis y descripción de puntos de trabajos

2.4.- motivación

1.1.- Definición del comportamiento organizacionl

Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización (Robbins, s. 1999)

El objetivo del CO es identificar cómo se comportan as organizaciones para generar ventajas competitivas que contribuyan al aumento de los beneficios de la empresa , mediante un mejor uso de su capital humano (Dailey, 2003)

Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y .etc. (Gordon, 1996)

Davis y Newstrom (1990). Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones, se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones

1.2.-relacion con la cultura organizacional

1.2.1.- ¿Qué es la cultura organizacional?

Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros según Gibson (1992) y que distingue a una organización de las otras.

La cultura de una organización describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que usan para guiar su funcionamiento Gordon.( 1996)

Por lo tanto, la cultura organizacional es un estado de coherencia entre la persona y los objetivos y el sistema de valores de la empresa y tiene consecuencias que se expresan en términos de cantidad o calidad del trabajo y la posibilidad o no de movilidad (Robbins, s. 1999)

La cultura de la organización se compone de valores, creencias, supuestos, etc. y patrones de comportamiento comunes a todos los que trabajan en ella ivancevich, donnelly. ( 1992)

1.3.- Cultura corporativa

Una definición práctica de cultura organizacional es la de Schwartz and Davis (1981) quienes dicen que es "un patrón de creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organización. Estas creencias y expectativas producen normas que modelan poderosamente la conducta de individuos y grupos." Cuando V. Sathe (1983) se refiere a las organizaciones, señala que su cultura es el patrón general de comportamiento, las creencias compartidas y los valores que sus miembros tienen en común. Para este autor, la cultura organizacional puede deducirse de lo que los empleados dicen hacen o piensan.

Cultura es un conjunto de valores, creencias, entendimientos y maneras de pensar que se comparten por los miembros de una organización y se enseñan a los nuevos miembros como correctas, según jhon Duncan, Smircich y Sathe (1983).

Chiavenato (1989) define la cultura organizacional como "un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y de relaciones típicas de determinadas organizaciones." Cultura de la organización es la suma de los valores fundamentales que la caracterizan (Arroba y James1990).

Para Cunningham, Aldag y Swift (1991), la cultura organizacional está formada por patrones de conducta, conceptos, valores, ceremonias y rituales que ocurren dentro de una organización. De acuerdo a Chiavenato. la cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y de relaciones típicas de determinada organización.

1.4.-Desarrollo de la cultura organizacional

Una perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos de Kurt Lewin, Makárenko, Goffman y Garfinkel(1935) entre otros pioneros. El concepto en sí podría remontarse a Elton Mayo y sus colaboradores, por los años 20; cuando frente al management científico de Taylor, hicieron hincapié en las normas, sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional.

Toda organización comienza siendo un pequeño grupo y en su evolución continúa funcionando alrededor de la interacción de otros pequeños grupos que se gestan posteriormente en su seno. Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad física, de un destino compartido, de una profesión común, de una experiencia común de trabajo, de una raíz étnica similar, o de un rango similar (como trabajadores o directivos). Desde que un tiene una cultura dice Schein (1985)

Edgar H. Schein (1999) en su libro relativo al liderazgo y la cultura empresarial, mantiene el elemento grupo como determinante y piedra clave en la evolución de la cultura en una organización: "Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la empresa.

Sin embargo, A. S. Makárenko(1935), el gran educador soviético, con sus estudios de grupos estudiantiles sentó las pautas para que en el campo psicológico cobrara relieve el papel del colectivo como forma

1.5.- tipos de cultura organizacional

Existen muchas tipologías de cultura organizacional, el modelo de Harrison (1972) o el de Handy (1978, 1986), que nos plantean los tipos de cultura enfunción de la mitología griega: culturas de tipo Zeus, Apolo, Atenea o Dionisos; el modelo propuesto por Robbins (1987) que divide las culturas en fuertes y débiles; los modelos de Municio (1988) que reelabora el modelo anterior en una división de tipos de cultura más completa: cultura fuerte, cultura débil, cultura estable y cultura inestable, o el segundo modelo de Municio (1988) que nos habla de las culturas de los centros de enseñanza en función de dos variables: tendencia hacia la eficacia y el resultado económico o tendencia hacia la satisfacción y el desarrollo de las personal.

Un modelo tan peculiar como el de Deal y Kennedy (1985) que elaboran su tipología en función de dos factores:

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