Administración una perspectiva global y empresarial 14 Edición Koontz. Capitulo 13 y 14

El capítulo analiza el cambio que sucede en los individuos mediante la capitación y el desarrollo para llegar a ser un buen administrador sin olvidar los grupos de individuos y las organizaciones.

Capítulo 13

Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la organización.

Los ejecutivos exitosos ven hacia el futuro y se preparan para él, por ello hay que capacitarlos en su primera fase y planear el desarrollo de su carrera, así podrán enfrentar las demandas, retos y problemas. Ellos tienen las responsabilidad de proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo a sus empleados para que puedan desarrollar todo su potencial.

Pueden desarrollar estos métodos desarrollo profesional del administrador es el empleo de programas de largo plazo orientados al desarrollo de la habilidad directiva de una persona, mientras la capacitación gerencial se refiere a los programas que facilitan el proceso de aprendizaje a corto plazo y así ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.

1 Proceso de capacitación y desarrollo del administrador.

Para capacitar debemos considerar tres tipos de necesidades:

1. Las de la organización, como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de gerentes y las tasas de rotación.

2. Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo, y que pueden determinarse a partir de las descripciones de puestos y los estándares de desempeño.

3. Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales, que pueden reunirse a partir de evaluaciones de desempeño, entrevistas con el ocupante del puesto, exámenes, encuestas y planes de la carrera profesional para los individuos.

Puesto actual

La capacitación y el desarrollo deben basarse en un análisis de necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual con el desempeño y el comportamiento requerido.

Siguiente puesto

En concreto se compara la competencia actual con la que demanda el siguiente puesto, es una preparación sistémica hacia una nueva asignación con un enfoque más profesional preparando a una persona a nuevas situaciones capacitándolas.

Necesidades futuras

Las organizaciones progresistas van amas allá de solo capacitar y desarrollar pues se preparan para el futuro más distante. Pronostican el tipo de competencia que demandaran los cambios de las nuevas tecnologías, los negocios electrónicos (e-business) o los negocios móviles e inalámbricos (m-business). Estos cambios derivados del ambiente externo deben implementarse en los planes de capacitación.

2 Aproximaciones al desarrollo del administrador: capacitación en el puesto

En el trabajo pueden encontrarse muchas oportunidades de desarrollo, los empleados a quienes se capacita aprenden mientras contribuyen al logro de las metas de la empresa. Se pueden alcanzar mediante los siguientes modelos:

Avance planeado

Es una técnica que da a los administradores una idea clara de su trayectoria de desarrollo. Por desgracia se puede dar una importancia excesiva al siguiente puesto en lugar de tener un buen desempeño en las tareas actuales.

Rotación de puestos

El propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales. Al rotan en distintos cargos aprenden sobre las diferentes funciones.

1. Trabajo de no supervisión.

2. Asignaciones de observación (observar lo que hacen los administradores y no dirigir en realidad).

3. Diversos puestos de capacitación gerencial.

4. Puestos de asistente de nivel medio.

5. Hasta diversos puestos gerenciales en distintos departamentos como producción, ventas y finanzas.

Aunque es buena esta idea tiene sus desventajas: Participantes no tienen autoridad gerencial solo asisten u observan a los gerentes de línea y no recae en ellos responsabilidad alguna como al dirigir de verdad. Pueden no permanecer el tiempo necesario en cada cargo y con ello demostrar su efectividad como futuros gerentes. Puede no haber puestos adecuados para los recién capacitados.

Creación de puestos de asistente

Se crean con el propósito de ampliar la perspectiva de los capacitados pues trabajan de cerca con gerentes experimentados que les prestan atención especial al desarrollo de los empleados.

Promociones temporales

También llamados gerentes en función, cuando el titular no está disponible por vacaciones, enfermedad o viajes de negocios o hasta cuando un puesto queda vacante. Cuando al gerente en función se le otorga autoridad en toma de decisiones y con ella responsabilidad, la experiencia puede ser valiosa de lo contrario solo será una figura decorativa con un mínimo desarrollo.

Comités y consejos directivos menores.

También conocidos como administración múltiple generan oportunidades de interactuar con gerentes experimentados y se familiarizan con los problemas y relaciones de departamentos de toda la empresa.

Asesoramiento y orientación (coaching)

El desarrollo en el puesto es un proceso sin fin, por ello el asesoramiento y orientación debe hacerse en un ambiente de confianza con la meta de desarrollar las fortalezas de los subordinados y superar sus debilidades. Esto tal vez no se lograra a corto plazo pero en el largo se ahorrara tiempo y dinero en errores de los subordinados. Esto beneficiara a superiores, subordinados y a la empresa.

3 Enfoque del desarrollo de administradores: capacitación interna y externa

Programas de conferencias

Conferencias y congresos se utilizan para el desarrollo interno y externos al exponer a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en el campo. Al planearse adecuadamente satisfarán las necesidades de desarrollo.

Programas universitarios de administración

Graduados y no graduados de administración de empresas se verán beneficiados por este programa al formar talleres, conferencias y programas formales para el desarrollo de gerentes. Se exponen a las últimas teorías, principios y tendencias de la administración.

Universidades internas

Instalaciones educativas internas, la primera compañía en implementarlo fue GE a su vez McDonald’s, Intel y Fedex.

Lecturas, televisión, instrucción por video y educación en línea

La inversión en educación en línea está creciendo, y sus proveedores pueden catalogarse en tres grupos:

1. Escuelas.

2. Universidades.

3. Organizaciones de capacitación comercial y de negocios.

Capacitación electrónica

Algunas de las compañías más grandes del mundo ofrecen capacitaciones mediante la red al resultar más rentables que las capacitaciones normales.

1. El contenido comercial o fabricado en serie.

2. Crear un salón de clases virtual con el maestro interactuando con los estudiantes.

3. El aprendizaje electrónico (e-learning) sincrónico con instrucciones en vivo, que parece ser más efectivo que el aprendizaje a ritmo propio, el cual requiere autodisciplina. Las instrucciones en vivo se pueden adaptar a las necesidades de los estudiantes en cada momento en particular al integrar transparencias de retroproyector, diapositivas y notas de lectura

4. La mezcla de los programas comerciales con capacitación electrónica en vivo.

Nunca se debe olvidar que para que sea efectiva la capacitación se deben usar criterios que permitan reproducir los ambientes reales de trabajo y no solo los del aula de aprendizaje.

4 Administrar el cambio

Las fuerzas de cambio pueden provenir del ambiente externo, del interior de la organización o de los mismos individuos.

Cambios que afectan el desarrollo del administrador y la organización

• Las siguientes tendencias ayudaran en el desarrollo de los recursos humanos:

• El creciente uso de computadoras, en especial las microcomputadoras, requiere que los maestros y estudiantes las conozcan.

• La educación se extiende a la vida adulta, el aprendizaje de toda la vida se convierte en una necesidad e instituciones educativas y empresas deben identificar las necesidades educativas especiales de los adultos.

• La proporción de trabajadores del conocimiento aumentará y la necesidad de trabajadores calificados decrecerá, lo cual requerirá mayor desarrollo del conocimiento conceptual y de diseño.

• El cambio desde las industrias de manufactura hasta las de servicios requiere volver a capacitarse en preparación para ocupar nuevos puestos.

• La elección de oportunidades educativas se ampliará; por ejemplo, muchas compañías ya desarrollan sus propios programas de capacitación y desarrollo.

• Puede haber mayor cooperación e interdependencia entre el sector privado y el público, al menos en algunos países, como Canadá.

• La internacionalización continuará, así que los gerentes deben aprender a comunicarse con gerentes de otros países y adaptarse a ellos, de ahí que las compañías necesiten capacitar con una perspectiva mundial.

Técnicas para hacer el cambio

Kurt Lewin expreso en su teoría de la fuerza de campo la sugerencia de que hay un equilibrio mantenido por las fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.

Este proceso incluye tres pasos:

1. Descongelar.

2. Mover o cambiar.

3. Volver a congelar.

Descongelar crea la motivación para el cambio ya que si las personas se sienten incomodas con la situación actual procederán por la necesidad del cambio.

La segunda etapa es el cambio mismo, ocurre a través de la asimilación

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