Bien Hecho

Este resumen del libro: ¡Bien Hecho! Lo realizamos como trabajo final de la material "Estrategia Empresarial".

En el libro "Bien Hecho", Ken Blanchard, coautor del libro, desarrolla como aparece en su contraportada, "una analogía entre la esencia del comportamiento humano y el de las ballenas asesinas del Sea World".

En este pequeño libro, Ken Blanchard, usando un estilo ya familiar a sus lectores, nos presenta un poderoso método para lograr un positivo y eficaz compromiso con los demás en las relaciones laborales y personales; nos enseñas como obtener mejores resultados mediante el reconocimiento de las cosas que hacen bien los otros, en vez de poner énfasis en "pescar a los demás haciendo algo malo y criticarlos por ello.

Esta parábola, empieza cuando Wes Kingsley, un gerente de venta poco amable, desilusionado con las relaciones que ha desarrollado tanto en su trabajo como en su cas, trata de descubrir que es lo que hacen los entrenadores de las orcas en el Sea World para lograr tan extraordinario desempeño de parte de esos aparentemente indómitos animales.

¿Quién pensaría que muchos de nuestros problemas puedan tener soluciones aprendiendo de seres que consideramos muchas veces "inferiores" comparados con nosotros; que muchos de nuestros problemas son provocados por nosotros y por tanto tenemos la capacidad de solucionarlos? En este libro, el autor nos demuestra que esto es así, y nos da soluciones sencillas al problema.

Finalmente, y con el ánimo de ser más práctico, ha sido nuestra intención tomar cada capítulo y hacer una breve descripción de los aspectos mas relevantes, en nuestra opinión, dentro de ese capitulo para así poder tomar a sorbos el aprendizaje que nos da el autor acerca de esta forma de hacer las cosas bien.

Objetivos

Objetivo General

Demostrar la importancia de motivar a los demás a través del reconocimiento y la retroalimentación positiva, método usado por los entrenadores de las ballenas asesinas del Sea World para enseñar a esos animales piruetas maravillosas y que funciona muy bien para cambiar el comportamiento humano.

Objetivos Específicos

1. Explicar en que consiste el método ¡BIEN HECHO!

2. Describir como se puede aplicar el método ¡BIEN HECHO! tanto en el trabajo, como en la familia y con las amistades

3. Entender el impacto que una relación positiva puede tener en uno mismo, la familia, los miembros de un equipo de trabajo y la organización

4. Ejemplarizar la puesta en marcha el método ¡BIEN HECHO! en los diferentes escenarios de la vida

Capítulo uno

Visita al Zoológico Marino de Sea World

Todo empieza cuando Wes Kingsley, nuestro personaje principal de esta parábola, viaja a Orlando para acudir a una reunión de negocios. Tenía tiempo libre, así que decide descansar o relajarse visitando lugares agradables, así que va al mundialmente famoso Sea World de Disney World queriendo que ese espectáculo le dé respiro de los problemas que tenía en su empresa e incluso en casa. Más tarde se daría cuenta de que había tomado la mejor decisión.

Kingsley se sintió realmente impresionado con el espectáculo de tres ballenas asesinas que realizan maravillosas e increíbles piruetas. Cuando éste acabó y las tres ballenas asesinas que protagonizaban la función, saludaban al público, ya tenía en su mente una serie de inquietudes acerca de la forma en que se lograba esa respuesta de tan tremendos animales. El se preguntaba: ¿Cómo lo hacen? ¿Cómo pueden entrenar estos animales gigantes a hacer esas piruetas?

Sin perdida de tiempo, bajó hasta la piscina y comenzó a preguntarle al entrenador, incluso ofreciéndole dinero (que no fue aceptado), cómo era que lograban hacer ese trabajo con las ballenas. Dave Yardley, el entrenador, explicaba que no se les puede castigar y luego pretender trabajar con ellas. Primero debían ganarse su confianza. Kingsley argumentaba "me ha costado trabajo hacer que mis subalternos trabajen bien. Y ni qué decir de lograr que mis hijas ayuden en las labores de la casa y tengan un mejor desempeño escolar".

Yardley enfatizaba que la confianza y la amistad eran la base del espectáculo y que las ballenas no eran tan diferentes de las personas en ese y otros sentidos. Así que lo que procuraban era poner énfasis en lo positivo, no en lo negativo. Prestar mucha atención cuando el animal hace lo que le piden y realiza bien una tarea. En caso contrario, cuando hace algo mal o malo, se pasa por alto lo que hizo mal e inmediatamente se redirecciona su comportamiento hacia otra cosa. Se trata de construir un entorno de confianza. Idea que se puede trasladar a la oficina o al hogar.

Es clave tener en cuenta que lo importante es en lo que uno se concentra, aquello en lo que más se enfoca, de modo que administrando de una manera más sana e inteligente la energía que se emplea, la forma en que se controla la propia atención (que al principio no es fácil porque se tienen que cambiar actitudes, formas de pensar, de reaccionar, es un autoentrenamiento) y se orienta hacia lo positivo, lograremos grandes cambios. Por supuesto que tampoco podemos esperar que todo marche perfectamente desde el principio. Pero sí se deben buscar motivantes distintos a una recompensa física como sería la comida en los peces o el dinero en los humanos, para así crear el deseo interno de hacer mejor las cosas cada día.

Hasta aquí podemos anotar como claves:

Construir confianza.

Enfatizar lo positivo.

Cuando se cometen errores, recanalizar la energía.

Capítulo dos

Conferencia en Atlanta

El lunes siguiente, luego de regresar de su viaje de negocios a Orlando donde visito el Sea World y el espectáculo de las ballenas asesinas, Wes Kinsgley se dirigió a un hotel del centro de Atlanta, ciudad donde vivía y trabajaba, donde Anne Marie Butler, persona bastante conocida como consultora de temas empresariales y escritora dictaría un seminario, al cual el ya había sido invitado y en el que ella trataría temas de liderazgo y motivación humana.

Uno de los aspectos importante que Anne Marie mostró durante la conferencia fueron los tres puntos fundamentales del desempeño:

1. Activador: Lo que indica a la gente lo que se quiere que hagan, lo que pone en marcha el desempeño, lo que estimula el comportamiento o el desempeño que usted desea, el cual comienza con metas claras.

2. Comportamiento: Observar el desempeño que sigue después de asignar metas

3. Consecuencia: Su respuesta al desempeño, lo que sucede después de obtener un comportamiento esperado o no esperado.

Esto nos lleva a cuatro tipos de consecuencias o respuestas de parte de los gerentes

1. Ausencia de respuesta:

La respuesta más frecuente que recibe la gente por su buen desempeño es una ausencia de respuesta. Nadie nota ni comenta la actuación

2. Respuesta negativa:

Nadie nota ni comenta la actuación sino cuando las cosas salen mal.

3. Redireccionamiento:

Describa el error o el problema lo más pronto posible, claramente y sin buscar culpables.

Muestre su impacto negativo.

Si es del caso, asuma la culpa por no haber explicado con claridad la tarea.

Revise la tarea en detalle y cerciórese de que se entendió muy bien.

Exprese la fe y la confianza que le merece la persona.

4. Respuesta positiva:

Cuando un buen desempeño recibe una reacción positiva, es lógico que las personas quieran continuar comportándose de esa manera. La intención del Redireccionamiento es poder generar una respuesta positiva, que es de gran valor ya que así como se generan ambientes tensos cuando se recalca solo lo negativo, también se crean ciclos benéficos al poner énfasis en lo positivo.

Otro aspecto importante que se trató en la charla de Butler fue el hecho de que no se debe esperar un comportamiento perfectamente correcto antes de responder positivamente, pues de lo contrario uno podría quedarse aguardando para siempre. "Elogie el progreso. Es un blanco móvil". Se debe mirar con interés cuando se está mejorando, aunque los resultados no sean de un 100%, porque el avance progresivo también es digno y necesario de elogiar, es la cuota de impulso que debemos aportar, además es gratis, no nos cuesta nada y podemos obtener "grandes dividendos".

Anne Marie explico en su charla que, debemos enfrentar los problemas que implica un cambio de forma diferente a lo que acostumbramos, porque ciertamente nos resulta muchas veces más fácil detectar y hacer notar lo malo que hacen los demás en vez de lo bueno. Anne Marie se refirió a esta forma de actuar con el nombre del método ¡Te agarre! Agarrar a la gente cuando hace mal las cosas. Explico que esta es, aunque la forma usual de hacer las cosas, la forma mal de corregir y vigilar el desempeño, ya que solo crea resentimiento y desgano de parte del subalterno.

Explico que es más productivo mantener fluyendo las respuestas positivas, dar palmaditas en la espalda y decir frases como ¡BIEN HECHO! ¡BUEN TRABAJO!, pero la verdadera respuesta ¡BIEN HECHO! Es más que eso, es una respuesta genuina y completa que incluye varios pasos:

Elogio a las personas

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