Cuando El Liderazgo No Es Suficiente

Cuando El Liderazgo No Es Suficiente

Resumen

CAPITULO I

LA CULTURA EMPRESARIAL

Los niveles de la cultura empresarial:

1. ARTEFACTOS

Todo lo que podemos ver, oír y sentir en un entorno cultural, debemos ser cuidadosos en sacar conclusiones sobre su significado.

Arquitectura y diseño:

Ejemplo: Tiendas con gran lujo y sofisticación pero las oficinas administrativas, estrechas, con falta de ventilación, hace nadas de personal, realmente incomodas.

Estilo:

Un gerente de finanzas recién contratado se reúne con todo su personal y les dice a mí me tratan de usted ni se les ocurra tratarme por mi nombre, generando supuestos como de distancia de poder o jerarquías.

Lenguaje:

Modificar lenguaje para transmitir supuestos culturales Por ejemplo:

En Disney a los clientes se les llama invitados, a los empleados miembros del elenco, a las entrevistas de selección de personal audición, a los uniformes disfraces, para transmitir a sus miles de empleados

Algunas empresas le llaman a los trabajadores colaboradores en lugar de empleados, para transmitir el supuesto cultural: Aquí todos somos iguales o hay poca importancia a las jerarquías o todos colaboramos para el éxito de la empresa.

Llamar a sus recepcionistas y telefonistas directoras de primeros contactos con la Idea de transmitir supuestos positivos, como la importancia de estas personas en las primeras impresiones de los clientes.

2. SÍMBOLOS

Objetos que transmiten valores, creencias. Pueden tener significado literal, como una placa de reconocimiento, otros metafóricos como un globo decolores que pretende simbolizar alegría y servicio al cliente, un símbolo común es el logotipo.

Por ejemplo:

Vivan da, escogió un tomate estilizado para enfatizar calidad de sus productos frescos como principal diferenciador.

Cultura de la empresa debe coincidir con el símbolo sino puede generar crítica y cinismo de personal, el error más frecuente es colgar algún tipo de cartel relacionado con el servicio al cliente como el cliente es lo más importante, pero si la empresa no valora el servicio, los clientes y empleados se burlaran de estos carteles generando el resultado inverso a lo esperado.

Rituales:

Ceremonias que intentan transmitir valores y creencias y se repiten con frecuencia. Rituales de reconocimiento, de premiación, de transición, de finalización, bien organizados afianzas en la mente de la gente los valores y creencias que desea la organización. Ejemplo: En UPC hay un ritual de comunicación y reconocimiento cada 3 veces al año, en el 2007 el tema fue la transcendencia, donde reúne a todo el personal en un cine, al entrar cada persona pone su mano entinta. Pinta su huella en un paleógrafo y luego firma, enfatizando la importancia de dejar huella un legado en la institución.

Historias, mitos y leyendas:

Leyendas urbanas que se repiten en la organización y se cuentan a las personas nuevas que ingresan a trabajar, historias que transmiten mensajes de cómo funcionan las cosas.

Formas de relacionarse con la autoridad:

Jefes y gerentes toman decisiones consensuadas, y transmiten supuestos: hay que involucrar a todos para que nadie se sienta fuera de la organización•, Gerentes que tienen la última palabra en todo, los empleados tienen que consultarle hasta el más mínimo detalle, transmitiendo otros supuestos: somos dependientes, los empleados están solo para ejecutar no para decidir.

3. Los Valores:

Los artefactos transmiten creencias, los valores son una forma de agrupar las creencias para comunicarlas al personal.

Para David Fischman los valores son ideales de conducta que aspiramos a tener como personas y que usualmente tienen un impacto en nuestros actos.

Es posible que una empresa valore realmente la transparencia, los supuestos que podría contener ese valor serían: “Aquí se dice la verdad aunque duela”. “La información se comunica a todos de manera oportuna”. “Aquí no se oculta nada”.

Uno de los valores más comunes en todas las empresas pero que se enuncia muy poco es: Orientación a resultados. La mayoría de empresas orientan a su persona a resultados. Tienen algún tipo de indicador de éxito, ventas o márgenes que miden de forma regular. La mayoría de las empresas comunica las metas a alcanzar. Pueden tener algún tipo de premiación o reconocimiento.

Los supuestos los aprenden las personas en la empresa a medida que tienen éxitos y fracasos tanto al interior como al exterior de ella.

Como se crean los supuestos en las empresas

Un grupo de científicos colocó unos monos en una jaula... En el centro de la misma colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de plátanos. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas, Los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo.

Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aún cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas.

Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera, con certeza la respuesta sería: “No sé, aquí las cosas siempre se han hecho así!”

¿Suena conocido?

Los supuestos son la base de la cultura empresarial, de manera análoga al mundo informático: Los supuestos son como el software mental que maneja el hardware empresarial. Pero hay que ver si nuestro software tiene virus o tiene los programas que necesitamos para resolver los problemas.

CAPITULO II

Nos dice que para medir el nivel de cultura de una empresa existen escalas que es el Organizacional Culture Inventory (OCI), que permite medir la cultura a base de cuestionarios. Y de

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