El Liderazgo No Es Suficiente

• 1. "El pensamiento, la visión y el sueño siempre preceden a la acción."Cuando el Liderazgo no es suficiente 2011

• 2. Cuando el Liderazgo no es suficiente Biografía de David FischmanDavid Fischman (1958), Escritor, columnista y consultor internacional, quien ha dedicado los últimosaños a la investigación y enseñanza de temas de liderazgo y de recursos humanos. Ha dictadoconferencias y seminarios en Argentina, Brasil, Colombia, Chile, Ecuador, Estados Unidos, México,Panamá, y Perú. Ha sido ponente en diversos congresos internacionales de liderazgo. Es autor de 5libros de liderazgo, que a la fecha se han vendido más de 260,000 ejemplares en Latinoamérica,Norteamérica y España. Sus artículos han sido publicados en El Comercio (Perú), El Mercurio,(Chile), La Prensa (Panamá), La Nación (Costa Rica), y el New Herald de Miami (USA).En junio del 2006 lanzó al mercado norteamericano su libro “El Secreto de las siete Semillas”traducido al inglés”, el cual ha sido traducido ya a 7 idiomas. En Diciembre del 2006 ocupó el primerpuesto en el ranking de Best Seller en Liderazgo y Negocios en Amazon.com. Ha dictadoconferencias sobre este tema en importantes universidades norteamericanas incluyendo HarvardUniversity y ha sido entrevistado por los principales medios de comunicación norteamericanos entreellos la cadena NBC.David Fischman se recibió como Ingeniero Civil graduado como Summa Cum Laude en el GeorgiaInstitute of Technology y obtuvo su Maestría en Administración de Empresas en la Universidad deBoston con altos honores. Se desempeña como Vicerrector de Innovación y Desarrollo de laUniversidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), de la cual es miembro fundador. También esdirector de varias empresas y fundaciones de ayuda social

• 3. Cuando el Liderazgo no es suficiente IntroducciónCuando el liderazgo no es suficiente nos da una mirada rápida de loque podríamos entender como“Cultura Organizacional”, con mucha claridadel autor nos introduce en los elementos que lacomponen, así como tambiénnos entrega herramientas para identificar el tipo de cultura quequeremosy como llegar a ella.La principal característica y virtud de este libro es que permite entenderde forma fácil conceptos comopor ejemplo: valores practicados, supuestoscompartidos, coaching, etc. Por intermedio de caricaturasy comentarios nosayuda a clarificar las diferencias entre cada uno de ellos y los errores quese cometencomúnmente en las organizaciones cuando tratan de impulsara sus equipos a una cultura determinada.Es un texto muy recomendable para personas que quieren conocersobre cultura organizacional, queadministran equipos de trabajo y quenecesitan aprender sobre aspectos y conceptos básicos que lepermitandesarrollar su liderazgo de una manera más global.No obstante la buena opinión que pueda tener del texto, creo que se debeser muy cuidadoso sihablamos deimplementar algunas de laspropuestas que en él aparecen, porejemplo tratar de utilizarlaherramienta para diagnosticarcultura puede llevar a erroresimportantes en una persona queno hayautilizado con anterioridadencuestas y análisis de este tipo,obviamente el cuestionariopuedeentregarnos una visión de laorganización, pero esta puede sererrada debido a muchosfactoresexternos que influyen en lasrespuestas de las personas a lasque son aplicadas.Efectivamentedesde el punto de vista cuantitativonos podrá entregar un resultadocon el quepodríamos realizar unanálisis completo desde los datosobtenidos, pero este análisis estaríalejano a larealidad si en conjuntono analizamos desde una miradacualitativa que nos permita entenderelresultado, una buena soluciónsería repetir la medición con unaperiodicidad constante y realizarenconjunto una visión cuantitativay cualitativa que nos permita revisarde manera global la información.Por otro lado, las personas quellevan años trabajando en temasde Recursos Humanos, que hanleído aotros autores modernos yque además por la naturaleza desu trabajo han debido ocuparse entemasrelacionados a desarrolloorganizacional, planes de clima,cultura, beneficios y otrosprincipalmente enempresas conáreas de recursos humanos biendesarrolladas, se podrán dar cuentaque las historias ydescripcionesque realiza Fischman a la hora derecomendar como se debe construiruna cultura y cuálesson los pasosy los temas en los que se debetener cuidado, no son muynovedosas y no están tan lejosdelo que pueden percibir en la prácticay en el desarrollo de sus funciones.De todas formas y a pesarde las críticas realizadas, compartomuchos aspectos del contenido dellibro,la importancia de la culturaen las organizaciones, comodefinirla y como ayudar a cambiary erradicarlos comportamientosque no queremos, el importante rolque debe jugar la dirección de laempresa,siendo modelo y pilarfundamental en el que lostrabajadores basaran suscomportamientos endeterminadassituaciones y la relevancia delliderazgo y del coaching. Son segúnmi opinión temasfundamentalespara quienes creemos que laspersonas en una empresa puedenmarcar la diferenciarespecto delmercado, de la competencia y,además, lograr que el negocio seasostenible en el tiempo. Resumen

• 4. Cuando el Liderazgo no es suficienteSe oye frecuentemente que el LIDERAZGO es una de las llaves que abre la puerta hacia el máximobeneficio de la empresa, sin embargo va más allá de eso……Resulta indispensable la creación de una “CULTURA EMPRESARIAL” en la que todos esténinvolucrados, que comienza con el compromiso sincero de un cambio de conducta de alta gerencia.NO BASTA CON: • Hacer dinámicas de trabajo en equipo • Entregar diplomas y premios anuales • Colocar numerosos carteles con frases motivadoras en pasillos y oficinasEl cambio de cultura va más allá del aspecto económico, es más profundo.La creación de una cultura empresarial exige ser consecuente con nuestros actos, “hacer lo que sedice”En primera instancia nos habla sobre los Niveles de la Cultura Empresarial: 1. El artefacto: Todo lo que podemos ver, oír y sentir en un entorno cultural y con los que tenemos que tener mucho cuidado al interpretar. a) Arquitectura y Diseño: Muchos gerentes y empresarios no toman en cuenta que la arquitectura y diseño de sus oficinas transmiten una serie de supuestos. Otro elemento es la asignación de espacios de estacionamiento. Cuando visite una oficina observe la arquitectura, el diseño interior y pregúntese: ¿Qué supuestos y creencias le transmite ese espacio? b) Estilo El estilo de liderazgo es un artefacto cultural. El estilo puede generar creencias: “Aquí se valora la distancia de poder o las jerarquías”. “Socializar no es lo más importante ni ayuda en la empresa”. “Todos valemos como personas”. “Las jerarquías no son importantes”. Si usted es jefe o gerente: ¿Qué transmite su estilo?, ¿Son las creencias que usted necesita para hacer su empresa exitosa?

• 5. Cuando el Liderazgo no es suficiente c) Lenguaje:El lenguaje por el cual las personas de una organización se comunican es unartefacto cultural poderoso. Son pocas las empresas que han modificado su lenguajepara transmitir supuestos culturales. Pregúntese: ¿Cómo puede modificar el lenguajeen su empresa para transmitir que su institución necesita competir? d) Símbolos:Los símbolos son objetos que transmiten valores y creencias. Pueden sermetafóricos como una placa en una pared que dice: “El cliente siempre tiene larazón”. Pueden ser metafóricos como globos de colores para representar la alegría yla fiesta. Puede ser un logotipo. Pero hay que tener mucho cuidado con los símbolos.Son fáciles de colocar pero no siempre coinciden con la cultura de la empresa. No sepuede cambiar la cultura con un símbolo e) Rituales:Son ceremonias que intentan transmitir valores y creencias y que usualmente serepiten en el tiempo. Existen muchos tipos de rituales: De iniciación, Dereconocimiento, De premiación, De comunicación, De transición, De finalización.97% de personas se sintieron reconocidas después que sus empresas ofrecieranbuenas ceremonias de reconocimiento y sólo un 37% se sintieron reconocidasdespués de una ceremonia pobre de reconocimiento f) Historias, Mitos y leyendas:Toda empresa tiene sus propias “leyendas urbanas” que se repiten y repiten en laorganización. Se cuentan a las personas nuevas. Son historias peculiares quetransmiten mensajes de cómo funcionan las cosas en la organización. g) Formas de relacionarse con la autoridad:El artefacto “estilo de relación con la autoridad” puede transmitir diferentessupuestos. h) Como se resuelven los conflictos:Hay empresas donde todas las personas dicen lo que piensan, pero OJO. Nunca enlas reuniones. Siempre en los pasillos y a espaldas de los gerentes. Otras empresaspromueven el conversar sobre desacuerdos de forma pública. Incentivan a que lagente diga lo que piensa sin importar jerarquías o poder. El artefacto “como seresuelven los conflictos” da indicios de algunos supuestos compartidos de laempresa.

• 6. Cuando el Liderazgo no es suficiente2. Los Valores: Los artefactos transmiten creencias, los valores son una forma de agrupar las creencias para comunicarlas al personal.  ¿Qué son los valores? El término valor tiene diferentes significados para diferentes personas: Para algunos son principios universales como honestidad, justicia, libertad, y similares. Para otros son preferencia humana, incluyendo conceptos como la estética, la moda, el dinero. Para Ortega y Gasset son: “Modelos en tanto pretendemos seguirlos y alcanzarlos”. Para Moragues, los valores “regulan el comportamiento, por que actuamos a base de los que valoramos”. Para Bolívar Carreras, los valores “están asociados a ideales de vida, impulsan las acciones hacia metas dignas y elevadas”. Para David Fischman los valores son ideales de conducta que aspiramos a tener

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