Cultura de seguridad

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Introducción

Si bien el éxito de todo Sistema de Gestión está relacionado explícitamente a la disponibilidad y accesibilidad de recursos tanto para gestores como para colaboradores que lo planifican, implementan, ejecutan y controlan; implícitamente dependerá del nivel de compromiso (obligación contraída) y el comportamiento (conjunto de respuestas) tanto de la gerencia como de todo el personal involucrado.

De manera general el comportamiento hacia la Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo estará sujeto a aspectos tales como valores, hábitos y costumbres individuales, que serán tanto ventajas como desventajas y deberán ser direccionados por la Organización.

La Cultura de Seguridad es una tendencia relativamente nueva e involucra los aspectos anteriormente mencionados usándolos para la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.

Cultura de la Prevención

1. Introducción

La cultura preventiva es considerada el tercer nivel evolutivo en el esfuerzo de proteger la salud y seguridad de los colaboradores, tras la orientación a la mejora tecnológica y a la mejora de los sistemas de gestión.

En la actualidad; en mucho de los casos los esfuerzos en materia de prevención no tienen resultados positivos, generando una incógnita; de ¿Por qué siguen ocurriendo accidentes en empresas dotadas con alta tecnología de seguridad? o ¿Por qué siguen ocurriendo accidentes si he adoptado un Sistema Internacional de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo?

En diversos estudios, los investigadores concluyen que lo que fallaba no es ni la tecnología ni el sistema de gestión en sí, si no, la cultura organizativa en la empresa. Es allí donde surge el concepto de cultura preventiva o cultura de la seguridad. [pic 4]

Por consiguiente, si no se desarrolla una cultura preventiva en las empresas; las mejores técnicas y los procedimientos de seguridad más detallistas pueden no funcionar eficazmente pues no existe un entorno que favorezca comportamientos determinados de las personas que conforman una organización. 

Cuando los colaboradores en una empresa perciben que la seguridad constituye un elemento estratégico de la misma y comprueban día a día que esto no es sólo un concepto, sino que efectivamente responde a un compromiso serio de la dirección, se estaría hablando de buenas prácticas en la cultura preventiva.

Estas buenas prácticas en la cultura preventiva se ubican en seis principales áreas de actuación, que son las que se consideran más relevantes para mejorar la cultura preventiva en la empresa:

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Fig. 01: Las seis áreas de actuación de las buenas prácticas en cultura preventiva. Elaboración propia.

1. Valores Empresariales:

Es el elemento clave para promover una cultura de prevención, en el que se tiene como actor principal a la alta dirección, que establece objetivos concretos en materia preventiva y a su vez incorporarlo a la gestión integral de la empresa.  

1. Liderazgo:

La influencia positiva en cultura preventiva se refleja, si la dirección actúa como un modelo a seguir, motivando a las personas para trabajar de forma segura, mostrando preocupación por su bienestar y formulando claramente lo que se espera de cada persona, monitorizando su cumplimiento y premiando el desempeño satisfactorio (FPRL, 2013).

1. Comunicación: 

Para implantar una cultura preventiva se requiere de buenos canales de comunicación tanto vertical, desde la dirección hacia todo colaborador; así como horizontal, entre departamentos y equipos, para difundir informaciones prácticas y compartir experiencias.

1. Participación: 

La participación activa de todos los colaboradores de la organización en la gestión preventiva, es clave en el control de riesgos pues permite la efectiva asignación de responsabilidades relacionadas con la prevención.

1. Aprendizaje: 

Aprender de las experiencias de otros es un elemento vital para el éxito de la prevención en una organización, por ello, se debe incentivar la participación de todos los colaboradores en materia de seguridad y salud en el trabajo, con ello la organización mejorará la capacidad de identificación de peligros y atenuación de situaciones de riesgo.

La investigación de accidentes propios, el análisis de accidentes e incidentes de otras organizaciones del mismo sector productivo, la recogida sistemática de sugerencias y observaciones de seguridad, son elementos que incentivan el aprendizaje de una organización. En la actual era del conocimiento, podemos afirmar que una organización aprovechar las ideas de todos sus miembros está en constante aprendizaje.

1. Equidad: 

Elemento esencial para establecer una comunicación horizontal. A la hora de reportar incidentes o accidentes, los colaboradores deben sentir el respaldo de la dirección y no temor a ser sancionados.

Una cultura de la culpabilidad desmotiva al colaborador y conlleva a que hasta el mínimo error se esconda o la verdad sea alterada, restringiéndonos de poder ubicar oportunidades de mejora las cuales incluso podrían salvar una vida.

1. Organización y Cultura Organizacional

Podemos afirmar que, la cultura de una organización está forjada tanto por las relaciones internas en ella, como por las acciones y eventos de dicha organización, permitiendo de esta manera que el espíritu que moldea la cultura organizacional repose en lo colectivo. Por lo tanto, una cultura de seguridad, deberá estar centrada en los principios, el liderazgo, así como en la interrelación de sus miembros que facilita el intercambio de experiencias y para asegurar su sostenibilidad se deberán fijar mecanismos que permitan fortalecerla y transmitirla.

 “Existen al menos dos aproximaciones al concepto de cultura organizacional: una proviene de una perspectiva socioantropológica y la otra proviene de la psicología organizacional. [pic 7]

La primera subraya la estructura de los símbolos, mitos, dramas sociales y rituales, manifestados en los valores compartidos, las normas y los significados de los grupos a lo largo de una organización. Los patrones profundos de esta cultura no son fácilmente accesibles para quienes son ajenos y hacen falta aproximaciones etnográficas para estudiarlos. Es un producto colectivo que consiste en mucho más que la suma de las individualidades; es una construcción en evolución, profundamente enraizada en la historia, llevada colectivamente y lo suficientemente compleja para resistir las manipulaciones externas.” (Rodriguez, 2010, p.9) 

“Por otro lado, la perspectiva de la psicología organizacional, pone en foco el significado funcional de la cultura organizacional y la forma en que ésta puede ser manejada para mejorar la productividad. En ella, el sentido de identidad de sus miembros facilita la generación de compromisos, los que a la vez van a converger en una filosofía de la administración, que legitima las actividades y compromete al personal. En realidad, la psicología organizacional hace de puente entre el comportamiento organizacional y la estrategia de administración de los intereses.” (Trabajo Ambiente y Salud 2004)

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