El Triste Relato De Una Gerente Novata

DEFINICIÓN DE LA PROBLEMÁTICA:

Los actores clave: Tricia Monet (Directora de la tienda Personal Reflections en Sioux) / Gerente de Distrito / Heather Munson anterior Directora de la tienda / Subdirectoras:Amy, Lori, Tammy / Empleados.

Los hechos más contundentes: Después de 5 meses como subdirectora, ascienden a Tricia cómo directora de la tienda Personal reflections en Sioux. Inicialmente tenía buena relaciones con las subdirectoras: Amy, Lori y Tammy y su liderazgo aparentemente efectivo. Posteriormente Tricia decide continuar una maestría, lo cual ocasiona resistencias y acciones poco éticas en su equipo. Las características más importantes de la empresa y del equipo son:

Personal Perfections ofrece capacitación inicial a sus directivos pero no proporciona información adicional ni apoyo a los directores de sus tiendas en etapas posteriores. El Gerente del distrito plantea a su criterio la estructura más eficiente: 1 director, 3 subdirectores, con lo cual se había demostrado un aumento en la productividad y eficiencia del 20% y una disminución de la rotación del personal en un 33%. Las Gerentes de las tiendas realizan turnos de 9 horas y varias horas extras. En la tienda de Sioux City hay 4 empleados de medio tiempo interesados en ser empleados de tiempo completo y ser promovidos, al resto no le interesaba. Personal Reflections clasificaba las tiendas en base a las ventas ,la Tienda de Sioux pertenecía al nivel 3, al llegar Tricia esta tienda no alcanzaba sus niveles de ventas , su estructura , organización y operación era ineficiente .posteriormente alcanza el plan establecido en varias ocasiones. Se realizaban concursos de manera periódica (se trataba por igual a las tiendas grandes y a las pequeñas), se daban bonos en dinero para aquellas tiendas que tenían mayores ventas, las pequeñas (como Sious) nunca alcanzaban bonos, los parámetros no se tomaban cuenta el tamaño ni las características de cada una.

La problemática principal: Tricia Monet Directora de la Tienda Personal Reflection les plantea a sus subdirectoras la posibilidad de abandonar su puesto de trabajo para estudiar una maestría, esto causa fuerte conmoción en su equipo. Las relaciones interpersonales se complican y hay fuertes conflictos laborales, Tricia debe encontrar una forma para ordenar el caos.

SOLUCION A LAS PREGUNTAS DEL CASO:

a. Utilizando la modificación del comportamiento organizacional, presente un plan para cambiar la conducta de Tammy con relación al papeleo.

Partimos del concepto de Comportamiento Organizacional Hellriegel: ”Es el estudio de los individuos y los grupos dentro del contexto de una organización y el estudio de los procesos y las prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y las organizaciones“. Planteado esto corresponde analizar el perfil de Tammy: Era la mayor del grupo, no estaba interesada en las cosas nuevas, se equivocaba con frecuencia y no terminaba a tiempo el papeleo, tenía una licenciatura en trabajo social, mucha experiencia de la vida, le gustaban las cosas muy estructuradas y que no fuera necesaria la creatividad, anteriormente había ocupado puestos de poca autoridad (el papeleo no era importante), tenía especial competencia con Lori. Su actitud generaba problemas como que se pudieran quedar sin existencias de alguna mercancía y perder ventas, Tricia respondía ayudándola. Aunque es notorio que su proceso de socialización con la cultura organizacional no fue suficiente.

Proponemos trabajar en base a factores internos como: sus creencias, valores, su propia personalidad, la capacidad para aprender y la motivación que tiene en su trabajo y equipo; considerando que son elementos fundamentales para modificar su comportamiento. El hecho de que le gustara lo estructurado era una potencial oportunidad para presentarle los procedimientos de papeleo, estos iba a satisfacer su interés por la estructura (planteándolo de esta forma no se iba a atacar su cultura, se iba a colaborar a que ella fuera más efectiva, como plantea Hellriegel). En este sentido es factible darle tareas desafiantes (así medir su compromiso con la organización), brindarle capacitación y establecerle recompensas por el trabajo bien hecho que estén alineadas con la cultura deseada. También proponemos analizar el proceso con factores externos como: toma de decisiones, las características propias del grupo de trabajo, (tamaño, composición, establecimiento de metas, evaluación, retroalimentación, desempeño, y recompensas).

b. Utilizando la teoría de la equidad (véase el capítulo 5), explique las comparaciones de equidad que hicieron Tricia, Lori y Tammy.

“El modelo de equidad se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si ha recibido un trato justo en comparación con otras. Se basa en la idea de que las personas están motivadas para mantener una relación justa o equitativa entre individuos…”, Capítulo 5, página 149.

En el caso de Tricia el hecho de que no hubiera justificación a la poca diferencia de salarios ella y sus subalternas, provocó desmotivación y que ella se sintiera mal valoradas y recompensadas (ella consideraba que su nivel de responsabilidad y desempeño era muy superior). Esta inequidad unida a la expectativa por hacer su maestría provocaron el cambio y la decisión de Tricia de dejar la empresa. Este cambio fue el detonador la nueva actitud de Lory y Tamy, evidenciando sus motivadores reales y sus parámetros de lo que consideraban justo. Luego de la euforia de las ventas navideñas las subdirectoras expresaron las que consideraban injusticias que Tricia estaba cometiendo. El elemento unificador del grupo era que “todas eran iguales”, y cuando ese principio se invalidó, se invalidó la unión o integración del equipo.

c. ¿Cómo influye la actitud de Tricia ante la situación, sus compañeras y su persona en su motivación?

Partiendo del Modelo de las Expectativas, podemos afirmar que la falta de equidad puede llevar a desmotivación: “El modelo de expectativas dice que las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su trabajo les puede proporcionar cosas que desean” (HELLRIEGEL, 2009). Además plantea que no estamos motivados o desmotivados de forma natural, sino que esta depende de las circunstancias y como responden a nuestras necesidades. Desde el inicio Tricia y su equipo tiene necesidades que desean obtener de su trabajo; al no verse satisfecha sus necesidades su motivación afectada la situación, sus compañeras y ella misma:

La situación y su persona: su actitud evasiva frente al conflicto (la diferencia salarial y la falta de logros que en un inicio

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