Fayol Resumen

Cap ítulo 1

Pl an de l cap í tulo

La creciente importancia

de la gestión de los

recursos humanos

Introducción

1.1 Funciones y actividades en la gestión de los recursos humanos

1.2 Condicionantes externos e internos a la gestion de los recursos humanos

1.3 Objetivos de la gestión de los recursos humanos

1.4 La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos

1.5 Organización del Departamento de Recursos Humanos

1.6 Características del personal del Departamento de Recursos Humanos

1.7 La gestión de los recursos humanos como carrera profesional

1.8 Plan del libro

Resumen

Nota final

Cuestiones a examinar y analizar

Estudio del caso

Preguntas sobre el caso

Pl an de l cap í tulo

Cap í tulo 1

Hoy resulta difícil encontrar a responsables de la gestión de organizaciones, cualesquiera que sean

los objetivos de éstas, que no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el desarrollo

y éxito de las mismas. Los factores de competitividad organizativa son, en gran medida, factores

vinculados a los recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc. Todo ello ha

hecho que el interés por la gestión de los recursos humanos haya crecido y que cada vez se demanden

auténticos especialistas en esta área. El voluntarismo ha dado paso a una profesionalización

y especialización funcional. En este primer capítulo nos vamos a plantear aspectos generales e

introductorios que nos sitúen en la materia objeto de estudio. Analizaremos cuál es el principal

contenido de la gestión de los recursos humanos; cuáles son los condicionantes o factores principales

que inciden en ella; qué objetivos se persiguen; por qué es importante la gestión de los recursos

humanos; y, por último, se hará referencia a las competencias asignadas a los Departamentos de

Recursos Humanos así como al perfil que se le demanda a su responsable.

1.1 Funciones y actividades en la gestión de los recursos humanos

El libro, que trata de analizar la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, está estructurado

en torno a los principales procesos que se desarrollan en los departamentos de recursos

humanos, es decir (Recuadro 1.1):

• La planificación de los recursos humanos.

• El análisis de puestos de trabajo.

• La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización.

• El aumento del potencial y desarrollo del individuo.

• La evaluación de la actuación de los empleados.

• La retribución de los empleados.

• La gestión de la salud e higiene en el trabajo.

• La gestión estratégica e internacional de los recursos humanos. Si bien cada una de las funciones

y actividades señaladas dan contenido a los siguientes capítulos del libro, parece oportuno,

a efectos de introducción, hacer una breve descripción de cada una de ellas.

Planificación de los recursos humanos

La planificación de los recursos humanos trata de determinar, por una parte, las necesidades, tanto

cuantitativas como cualitativas, del personal partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene

establecida la organización para un determinado

horizonte temporal y, por otra, conocer si

las disponibilidades de los recursos humanos se

ajustan, en cada momento, a dichas necesidades.

Se configura como uno de los procesos básicos

para la gestión de los recursos humanos, ya que

la información que suministra sirve de punto

de partida para la puesta en marcha de otras

actividades. Así, por ejemplo, sirve para indicar:

a) cuántos empleados y de qué clase se necesitan;

b) cómo se conseguirán los empleados

(mediante reclutamiento externo o mediante

traslado y promoción interna); y c) las necesidades

de formación que tendrá la organización. Si

bien esta actividad (la planificación de recursos

humanos) es muy importante, no ha sido, sino

hasta hace relativamente poco tiempo, cuando

INTRODUCCIÓN

recuadro 1.1 Funciones y actividades en la gestión

de los recursos humanos

La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos

la mayoría de las organizaciones la han incorporado como parte de la gestión de los recursos humanos.

Son muchos los trabajos que han venido señalando la importancia de la planificación de los

recursos humanos y la necesidad de su conexión con la estrategia de la empresa.

El análisis de puestos de trabajo

Mediante el análisis de los puestos de trabajo se trata de conocer tanto su contenido (qué se hace,

cómo se hace y por qué se hace) como los requerimientos más importantes para su correcta ejecución.

Este proceso de gestión de los recursos humanos, segundo proceso básico, está directamente

relacionado, como estudiaremos en el Capítulo 3, con el reclutamiento, selección, formación, carreras,

valoración de puestos y retribución.

Cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización

Una vez que se han determinado las necesidades de recursos humanos de la organización y sus

vínculos con la estrategia general de la empresa, deben cubrirse los puestos de trabajo. La dotación

de personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo (candidatos), seleccionar los

candidatos más adecuados y orientarlos y asignarlos a los distintos puestos. Estas actividades valen

tanto para los candidatos externos (aquellos que no trabajan para la organización) como para los

internos (aquellos que ya pertenecen a la organización). El reclutamiento es una función de recursos

humanos extremadamente importante, ya que cuanto mayor sea el número de solicitudes de candidatos

potencialmente cualificados para desempeñar los puestos de trabajo, más selectiva podrá ser

la organización a la hora de contratar los empleados. Una vez conseguidos los candidatos es cuando

puede iniciarse el proceso de selección. Entre los procedimientos de selección más habituales se

encuentran los formularios de solicitud, el curriculum vitae, la entrevista y la realización de pruebas

y ejercicios. Todos ellos, que deben cumplir la normativa existente, permitirán tomar una decisión

final en relación al puesto de trabajo. Dicho de otro modo, los procedimientos de selección deben dar

como resultado el ajuste entre la capacidad del candidato y las capacidades que requiere el puesto

de trabajo para su desempeño.

Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo

Dos áreas por las que ha aumentado el interés de la gestión de los recursos humanos en los últimos

años son la formación y perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carrera profesional.

Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados

con objeto de mejorar sus capacidades así como aumentar su rendimiento y hacerlos crecer, son

cuestiones por las que cada vez hay una mayor preocupación. Además, debido a los impresionantes

costes que supone la rotación de personal, muchas organizaciones han elaborado políticas y creado

trayectorias profesionales cuyo propósito es ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras dentro

de la organización. No obstante, la evolución experimentada por las empresas en la década de

los noventa, en términos de sus efectivos (reducciones) y estructuras organizativas (aplanamiento),

está introduciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestión de las carreras.

Muchas empresas utilizan las actividades de formación y perfeccionamiento como una de las estrategias

más importantes para seguir siendo competitivas. Los cambios rápidos que se producen en las

tecnologías, y la necesidad de disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar

a cabo nuevas tareas, suponen un importante reto al que tienen que hacer frente los departamentos

de recursos humanos.

Evaluación de la actuación de los empleados

A pesar de que hay personas que no desean que se midan sus niveles de rendimiento, la evaluación

tiene una importancia crítica para conocer y hacer un seguimiento de la contribución de los empleados.

A partir de dichas evaluaciones, se toman decisiones relativas a ascensos, traslados, formación

y retribución (reconocimiento de las diferencias individuales).

Retribución y motivación de los empleados

Una vez que los empleados están en el puesto de trabajo y se conoce su nivel de rendimiento es

cuando puede determinarse la retribución. La retribución del personal se efectúa en función del 

Cap í tulo 1

valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento. Si bien las recompensas

basadas en el rendimiento pueden aumentar la motivación del empleado por el trabajo,

existen otras compensaciones que se ofrecen simplemente por formar parte de la organización. El

sistema de retribución de las organizaciones

...