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La Capacitacion Como Estrategia De Desarrollo Personal


Enviado por   •  15 de Julio de 2012  •  1.448 Palabras (6 Páginas)  •  1.776 Visitas

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LA CAPACITACION COMO ESTRATEGIA DEL DESARROLLO DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

• BENEFICIOS DE LA CAPACITACIONEN LOS EMPLEADOS: Conduce a rentabilidad más alta y actitudes positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, eleva la moral a las fuerzas de trabajo, crea una mejor imagen mejora la relación entre jefes y subordinados.

• BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACION: Ayuda al individuo a la toma de decisiones y la resolución de problemas, contribuye positivamente al manejo de conflictos y tenciones, forja lideres y mejora las actitudes comunicativas, permite el logro de metas individuales

• BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Y ADOPCION DE POLITICAS: Mejora la comunicación entre grupos e individuos, ayuda en la orientación de nuevos empleados, hace viables las políticas de la organización, convierte la empresa en un mejor entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

• EVALUACION DE LAS NECESIDADES: Esta detecta los necesidades y los problemas actuales de la organización y los desafíos que deberán enfrentar en un futuro la evaluación de necesidades de capacitación y desarrollo.

• PAUTAS DEL APRENDIZAJE: A partir de sus estudios sobre el proceso de aprendizaje han escrito a grandes rasgos el proceso de adquisición de conocimientos y han aventurado algunos principios -curva de aprendizaje-participación-relevancia-Transferencia-retroalimentacion

LA PRODUCTIVIDAD LABORAL ES:

 El resultado de un sistema inteligente que permite a las personas en un centro de trabajo, optimizar la aportación de todos los recursos materiales, financieros y tecnológicos que concurren en la empresa, para producir bienes y/o servicios con el fin de promover la competitividad de la economía nacional, mejorar la sustentabilidad de la empresa, así como de mantener y ampliar la planta productiva nacional e incrementar los ingresos de los trabajadores.

 Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados.

En la fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados.

Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo cuando con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado obtiene el máximo de productos.

CALIDAD:

 Es el resultado de un esfuerzo arduo, se trabaja de forma eficaz para poder satisfacer el deseo del consumidor. Dependiendo de la forma en que un producto o servicio sea aceptado o rechazado por los clientes, podremos decir si éste es bueno o malo.

 Calidad es el conjunto de propiedades y características de un producto o servicio que le confieren capacidad de satisfacer necesidades, gustos y preferencias, y de cumplir con expectativas en el consumidor. Tales propiedades o características podrían estar referidas a los insumos utilizados, el diseño, la presentación, la estética, la conservación, la durabilidad, el servicio al cliente, el servicio de postventa, etc.

INCREMENTO DE LA MOTIVACION

Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo.

El nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último está en función de la motivación. Luego del desempeño, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación.

Es necesario entregar la definición de 3 conceptos:

 Expectativas: Es la percepción de una asociación entre esfuerzo y desempeño. Expectativas es la estimación del empleado con respecto a su capacidad de obtener algún resultado específico de desempeño. Es importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la instrumentalidad están basadas en las percepciones del empleado.

 Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfacción o insatisfacción un empleado espera experimentar después de lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser medida en términos de la fuerza del deseo o aversión de un empleado relativa a un resultado dado.

 Instrumentalidad: percepción de la asociación entre desempeño y resultado. Entre mayor sea esta, más importancia se dará a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivación; es decir, los empleados están más motivados cuando perciben que su desempeño los conducirá a resultados de trabajo deseables.

La motivación está en función de la expectativa multiplicada por la suma de las valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su correspondiente instrumentalidad. Para aumentar la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o instrumentalidad

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