La Capacitación y Desarrollo de Personal

Antecedentes de la Investigación

En relación al tema en estudio, se han realizado diferentes trabajos de investigación, a continuación se presentan algunos de ellos:

Por su lado, Bellorín y Cabello (1995), a través de su estudio “Evaluación de Necesidades de Adiestramiento de los Recursos Humanos adscritos a la Empresa C.A.N.T.V. zona Puerto la Cruz”, la cual pretendió determinar los puntos neurálgicos existentes a nivel de capacitación y adiestramiento del personal supervisor y técnico, con el propósito de sugerir alternativas orientadas hacia el logro de la calidad total de la organización a través de la formación de un personal altamente calificado y adiestrados en tecnologías de punta.

“El desempeño laboral, la motivación, las necesidades de capacitación, la eficiencia laboral, el desarrollo entre otros, son algunos de los factores que se toman en cuenta para adaptar nuevas tendencias administrativas. Las nuevas tendencias de administración moderna exigen estar innovando constantemente todas las áreas que conforman una organización para adaptarse a los cambios y volverse cada vez más competitivos.”

Así mismo, Pauchard H. (1998). Realizó su investigación que llevó por nombre: Capacitación y Relaciones Humanas. Planteándose como objetivo, Conocer la importancia de la práctica de los talleres de relaciones humanas en la capacitación laboral. Dejando plasmado como conclusión lo siguiente: es necesario hacer todo lo que se requiera para que el personal esté grato y por lo mismo se intenta agradarlo a través de mejorar el ambiente de trabajo, de recreaciones y distintas ventajas logradas por su pertenencia y por su colaboración a la empresa.

“La Capacitación y Desarrollo de Personal son herramientas mediante las cuales se pretende proporcionar los medios adecuados a una organización y empleados para que desarrollen con mayor eficiencia sus conocimientos y actitudes en beneficio de sí mismos y de la empresa para la cual prestan sus servicios.”

Antecedentes del Problema

De acuerdo a una investigación realizada por la consultora Deloitte & Touche junto con MORI Argentina para examinar las políticas y prácticas de Recursos Humanos que desarrollan las grandes empresas, la capacitación aparece como la actividad a la que se destinan los mayores esfuerzos y recursos.

Un tercio de los directivos entrevistados señalo que el mayor reto es alinear la política del área con la estrategia global de la empresa. Casi la mitad de los entrevistados reconoce, por otra parte, que los programas de capacitación suelen ser los primeros en padecer el impacto de los recortes de gastos, a pesar de la importancia que se le asigna a la actividad. Se observa que muchas empresas cuando se encuentran en crisis, optan por deshacerse de todos sus proyectos de capacitación, cursos de atención y servicio al cliente y demás herramientas educativas y motivacionales, cuando en realidad se encuentran en el momento cuando más se hacen necesarias. En muchas empresas es común oír el viejo adagio "...cuando las cosas se ponen mal lo primero en salir es la capacitación." De esta forma lo único que están haciendo es empeorar su situación.

“La Capacitación y Desarrollo de Personal son herramientas administrativas que conllevan al personal a adquirir conocimientos y habilidades esenciales para desempeñarse mejor en los diferentes cargos, proporcionando a la vez una mayor motivación que les permite identificarse y comprometerse con el logro de metas y objetivos, es por lo tanto que esta es una Herramienta que debe estar presente y mantenerse en cualquier empresa u organización. Desde hace mucho tiempo las Capacitaciones se han venido utilizando, sin darle la importancia que ellas tienen, debido a que estas son recibidas sólo por cubrir un requisito o por que siempre se han considerado parte de un gasto y no como una perspectiva de inversión a largo plazo. ”

Para Warr, Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles más bajos de evaluación en términos de esfuerzo/recompensa, de manera que, si posteriormente se lleva a cabo una medición adecuada del contexto, las entradas, la reacción y la evaluación de resultados inmediatos, será muy probable que los resultados intermedios y últimos sean exitosos. La limitación de evaluar reacciones o juicios es que no se puede establecer correlación entre el grado de satisfacción con una experiencia de aprendizaje y el uso real de las habilidades en el trabajo; este tipo de evaluación no puede utilizarse para medir otros resultados.

La medición del aprendizaje (Nivel de resultados inmediatos del modelo de Warr, Bird y Rackham; nivel 2 de Kirkpatrick) proporciona información más objetiva: determina si el empleado adquirió los conocimientos que le fueron transmitidos. El nivel de conocimientos, operaciones transformacionales y habilidades adquiridas en determinada actividad son necesarios pero insuficientes para asegurar un efecto en el desempeño. Frecuentemente las personas no realizan las tareas de manera óptima aun cuando sepan cómo hacerlo, principalmente porque hay un auto referencia que media la relación entre conocimiento y acción.

“Las nuevas tendencias de administración moderna exigen estar innovando constantemente todas las áreas que conforman una institución para adaptarse a los cambios y volverse cada vez más competitivos. Los diferentes cambios que enfrentan las empresas en sus actividades administrativas y económicas repercuten en las exigencias de cada uno de los empleados para adaptarse a sus funciones, y estar en un continuo acercamiento con nuevas alternativas o herramientas que vengan a mejorar la calidad y desempeño laboral; es por ello que se hace necesario elaborar un Programa de Capacitación y Desarrollo de Personal orientado a satisfacer las expectativas existentes.”

Bases Teóricas

• Consideraciones sobre la gestión integral de los recursos humanos.

Una de las más grandes fortalezas con que cuenta una nación es el talento, la inteligencia, la calidad humana y las cualidades de sus hombres y mujeres, para nuestro país la formación y desarrollo de todos hacia el logro de objetivos políticos, sociales y económicos, constituye una tarea de importancia vital.

La Gestión Integral de Recursos Humanos (GIRH) en cualquier organización proporciona el análisis, la planificación táctica y estratégica de las acciones de la dirección,

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