CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

La palabra capacitación tiene muchos significados y aplicaciones. Muchos autores se refieren a un área genérica denominada desarrollo a la cual dividen en educación y capacitación.

La Capacitación significa la preparación de la persona para el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la/ las personas para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

CONCEPTOS Y TIPOS DE EDUCACION

Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

La educación profesional, institucionalizada o no prepara al hombre para la vida profesional. Comprende tres (3) etapas interdependientes pero perfectamente diferenciadas.

1. Formación Profesional. Prepara al hombre para ejercer una profesión

2. Desarrollo Profesional. Perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión.

3. Capacitación. Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función dentro de una organización.

CAPACITACIÓN

La capacitación es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. La capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de las tareas y del ambiente y desarrollo de habilidades.

CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN

Transformación de la información: Aumento de conocimiento de las personas

Información sobre la organización, sus clientes, sus productos y servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos.

Desarrollo de habilidades: Mejora de las habilidades y destrezas

Habilitar a las personas para la realización y la operación de las tareas, el manejo de equipo, maquinas y herramientas.

Desarrollo de aptitudes: Desarrollo o modificación de la conducta

Cambiar actitudes negativas por actitudes favorables, adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad hacia las personas, sean clientes internos y externos.

Desarrollo de conceptos: Elevación del nivel de abstracción

Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y estratégicos.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION:

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ella o para aumentarles la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

CICLO DE CAPACITACIÓN

La capacitación es el acto intencional de proporcionas los medios para posibilitar el aprendizaje. La capacitación debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico y complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran a si mismos y a su empresa.

El proceso de capacitación se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son:

. Entradas (o sea inputs)

. Procesamiento u operación

. Salidas (o sea los outputs)

, Retroalimentación (o sea el feedback)

En términos amplios la capacitación implica un proceso compuesto de cuatro etapas a saber:

1. Inventario de necesidades de capacitación (diagnostico)

2. Programación de la capacitación para atender las necesidades.

3. Implementación y ejecución.

4. Evaluación de resultados

Inventario de necesidades de capacitación

La primera etapa de la capacitación; corresponde al diagnostico preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de análisis:

1. Análisis de la organización total: sistema organizacional

2. Análisis de los recursos humanos: sistema de capacitación

3. Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL COMO INVENTARIO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

SISTEMA ORGANIZACIONAL

El análisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un todo – su misión, sus objetivos, sus recursos, la distribución de estos recursos para la consecución de estos objetivos – sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está situada la organización.

El análisis organizacional consiste en “determinar en donde deberá hacer énfasis el capacitación”.

Los objetivos de la capacitación deben estar bastante ligados a las necesidades de la organización. La capacitación interactúa profundamente con la cultura organizacional.

La capacitación se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organización. A medida que la organización crece, sus necesidades cambian y por consiguiente, la capacitación deberá responder a las nuevas necesidades. Las necesidades de capacitación deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer, a partir de ellas, los programas adecuados para satisfacerlas de manera conveniente.

ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO INVENTARIO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

SISTEMA DE CAPACITACIÓN

El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Aquí se trata del análisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organización.

ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS: SISTEMA DE ADQUISIÓN DE HABILIDADES

Nivel de enfoque más limitado que el inventario de necesidades de capacitación, puesto que se efectúa el análisis del cargo, teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Además de la organización y de las personas la capacitación debe tener en cuenta también los cargos para los cuales las personas deben ser entrenadas. El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características de personalidad exigidas para el desarrollo de los cargos.

En otras palabras, una necesidad de capacitación en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.

Requisitos exigidos - Habilidades actuales = Necesidad de capacitación por el cargo del ocupante del cargo

El análisis de operaciones permite la preparación de la capacitación para cada cargo por separado con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo.

MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación.

Los principales medios utilizados para efectuar en inventario de necesidades de capacitación son:

1. Evaluación del desempeño: permite descubrir a los empleados que ejecutan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio y también facilitan una atención inmediata de los responsables de la capacitación.

2. Observación: verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente.

3. Cuestionarios: investigación mediante estos de donde hay necesidades de capacitación.

4. Solicitud de supervisores y gerentes: son éstos los que solicitan capacitación para su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes: entrevistas con éstos para analizar problemas que son solucionables mediante capacitación.

6. Reuniones interdepartamentales

7. Examen de empleados: evaluación de los resultados de estos últimos.

8. Modificación del trabajo: cuando se introduzcan modificaciones en las rutinas de trabajo es necesario previamente dar capacitación a los que los van a ejecutar.

9. Entrevista de salida: cuando se produce el retiro de algún subordinado es el momento ideal para conocer la opinión sincera sobre la empresa y las razones que motivaron su salida.

10. Análisis de cargos: cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante del mismo y de las habilidades que debe poseer.

11. Informes periódicos de la empresa o del área de producción: estos informes muestran las deficiencias observadas y que surgen como consecuencia de la falta de capacitación. 64

Indicadores de necesidades de capacitación

1. Indicadores a priori: eventos que si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles, por ejemplo, expansión de la empresa, reducción del número de empleados, ausencias, licencias y vacaciones del personal, expansión de los servicios, modernización de la producción y de la comercialización en la empresa.

2. Indicadores a posteriori: surgen por problemas provocados por necesidades de capacitaciones no atendidas. Están relacionados con la producción o con el personal.

Dentro de los problemas

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