MONOGRAFIAS DE CONTABILIDAD

INSTRUMENTOS

EVALUACION DE DFESEMPEÑO

La evaluación de desempeño nos indica el valor del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar; es un proceso que sirve para juzgar, estimar, la excelencia de las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización – CHIAVENATO.

LA EVALUACION DE DESEMPEÑO es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

La evaluación de desempeño es la técnica que permite definir el valor que se da al desempeño de un empleado y con esto dejar constancia, esto indica Maristany Jaime.

Harper & Lynch, plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

IMPORTANCIA:

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Y es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores. La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

TIPOS O FORMAS:

Una evaluación del desempeño, es una interacción formal entre un empleado y su supervisor. Aquí es cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute completamente a detalle comunicando las fortalezas y debilidades e identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente.

Retroalimentación de 360 grados:

Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360 grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil completo del empleado. Además de valorar el desempeño en el trabajo del empleado y establecer las habilidades técnicas, recibe una retroalimentación profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador manejar el desarrollo de un empleado.

Manejo por objetivos:

El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite establecido. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente unidos.

Autoevaluación del empleado:

Una autoevaluación del empleado es más similar al formato narrativa/ensayo. Antes de la reunión de evaluación de desempeño, el empleado revisa su desempeño del año pasado, anotando competencia, eficiencia, metas cumplidas y planes de capacitación y desarrollo para roles futuros dentro de la compañía. Luego esto es revisado por el supervisor, quien incorpora elementos de su propia evaluación a la evaluación formal.

Narrativa/Ensayo:

Un tipo de formato narrativo/ensayo de evaluación de desempeño toma tiempo y consideración de la administración. Los supervisores y gerentes recientemente ascendidos deberían recibir capacitación sobre cómo entregar retroalimentación exhaustiva a través de la composición de narrativas que describan los logros, fortalezas y áreas para mejorar de sus subordinados directos. Este tipo de evaluación de desempeño establece el estado para una comunicación abierta entre el supervisor y el empleado.

TIPOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SEGÚN CHIAVENATO:

La evaluación del desempeño es una apreciación consecuente del proceder de las personas en el cargo que ocupan. En algunas empresas la Evaluación del Desempeño puede estar a cargo del superior, del propio empleado o inclusive de una comisión de evaluación, según los objetivos de la evaluación.

Método de Escalas Graficas: Este método utiliza un formulario de doble entrada a llenar por el evaluador, donde en un lado columnas horizontales donde figuran los ítems que se evalúan (conocimiento, calidad, cooperación, etc.), y columnas verticales se ponen los diferentes grados que corresponden a cada una (optimo, muy bueno, bueno, regular, etc.)

Método de Elección Forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de ciertas alternativas de tipo de desempeño individual. En cada bloque de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado

Método de Investigación de Campo: La evaluación de desempeño la realiza el superior (jefe), pero con asesoría de un especialista en staff. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos empleados.

Método de Comparación por Pares: Aquí se comparan a los empleados tomando de a dos, y se anota cual es aquel que, en cada aspecto (conocimientos, calidad, etc.) se desempeña mejor.

Método de Frases Descriptivas: Parecido al método de elección forzada, solo que no se exige el evaluador que no elija una o dos alternativas, sino que se limita a señalar las frases que caracterizan el desempeño del empleado y aquellas que no lo demuestren.

Métodos Mixtos: Una combinación de cualquier método anterior es muy utilizada en organizaciones que se caracterizan por la complejidad de los cargos. La entrevista de evaluación de desempeño con el empleado constituye el punto principal del sistema: la comunicación que sirve de retroalimentación y reduce los malentendidos entre el superior el subordinado.

PRINCIPIOS

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación

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