Parte1. Reconocer la incompetencia propia y ajena

Parte1. Reconocer la incompetencia propia y ajena

La clave de todo trabajo bien hecho está en cómo gestionar talento, muchas veces ignoramos que hay personas ordinarias que haces cosas extraordinarias y otras que se creen extraordinarias pero son de lo más ordinarias. Todos los directivos quieren gestionar bien a su personal pero son pocos quienes lo consiguen.

Dirigir personas no solo es cuestión de buenos deseos el buenismo y el voluntarismo son dos grandes obstáculos para los colaboradores, siendo que existe un arte y una ciencia para la gestión de las personas, con esto vamos dejando de lado las ideas de que, todo el mundo es bueno o el no podemos confiar en nadie, siendo así que la ciencia de gestionar personas puede resumirse en dedicar más tiempo a las personas, conocer a quienes nos rodean, diagnosticas que pasa con cada uno, enseñarles a trabajar.

Además de saber premiar, castigar y agradecer. Tenemos que quizá el único misterio es que no hay misterio, para gestionar primero que nada tenemos que empezar a conocer y reconocer nuestras incompetencias, las propias y las ajenas, así comenzaremos a gestionar a la gente que depende de nosotros, con esto podemos citar la frase que dice, “el principio de todo aprendizaje es el reconocimiento de la propia ignorancia”.

Cuando un riesgo es grave es preferible pasarse de precavido en este caso nos referimos a no dejar que los colaboradores trabajen mal por nuestra mala gestión, hay muchas personas que salen de una empresa huyendo de un jefe (dame un buen jefe y quédate con todo lo demás) es por esto que debemos aprender cómo ser buenos jefes ya que si un directivo considera que la mitad de sus colaboradores son incompetentes es, seguro, un incompetente. A largo plazo no triunfan los más brillantes, si no lo talentos medios que consiguen vencer la pereza. Hay que aprender a disfrutar a los colaboradores a nuestro cargo como menciona una cita “Trata a un hombre como es y seguirá siendo lo que es, trata a un hombre como puede llegar a ser y se convertirá en lo que puede llegar a ser” esto nos indica que nosotros somos los responsables de que las personas exploten sus talentos o los omitan.

Dime de que presumes y te diré de lo que careces, también confundimos lo que es ser un buen dirigente de personas con ser una personas destacada, para llevar una empresa o un grupo de personas no es suficiente llevarse bien con la gente, dirigir personas es una actividad específica no es la más importante y a menudo las personas no gustan de ella, pero es pieza clave en la operación de un grupo, hay muchas personas que prefieren trabajar con números en vez de trabajar con personas.

Para dirigir bien tenemos que tener planes estables, no tener miedo a perder el control de la situación y dejar de lado el mal humor, las personas no se dirigen con conceptos, informes o procedimientos, se dirigen con relaciones. Dirigir personas es una actividad concreta que necesita de acciones concretas sobre personas concretas. Las personas no son importantes en el negocio porque son personas sino porque son negocio. Porque las personas son negocio y perder capacidad de ellas es perder capacidad de negocio.

Parte II. Diagnosticar incompetencias: El modelo Fougi.

Un mal diagnostico puede matar a un paciente, esto se refiere a que muchos directivos ven los problemas de gente desde una lógica muy cerrada; si no se trabaja bien es porque no se quiere (desmotivación) o porque es inútil (incapacidad). Llevando con esto a motivar a los primeros y despedir a los segundos, muchos trabajadores no saben o no pueden y esto no lo ven como tal los jefes.

Soportar con paciencia los errores del prójimo debe ser parte de nuestro trabajo para no llegar a confundir el fallo ocasional, con la tendencia consolidada, hay gente que comete delitos y nos son delincuentes. Es fundamental diferenciarlo porque si los tratas a todos como personas con errores frecuentes, los terminaras convirtiendo en ese tipo de personas. Se puede tener una persona que trabaja mal pero que ella misma no se da cuenta, la acción efectiva es advertirle de la existencia de un problema en estos casos.

Advertirle al empleado, hacerlo consciente de su incompetencia, recordarle lo que se requiere de él, son importantes recursos directivos y tienen mucha fuerza para orientar y modificar conductas. Como jefes educadores debemos estar continuamente recordando plazos, objetivos y presupuestos, poner al empleado frente al espejo, retroalimentar su desempeño y aportar datos para su mejor desempeño..

Pedir que se haga un trabajo no implica que se haya entendido, aunque el empleado ponga cara de haber entendido, hay que explicárselo todo desde el principio, explicar el trabajo es una de las responsabilidades clave de un directivo, hay el modelo Fougi nos indica que perder el tiempo con los nuevos es necesario, basándonos en el aprendizaje y subrayando la necesidad de dedicarse a la instrucción

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