Retos de RRHH

Retos de RRHH

Respuesta estratégica a los cambios del mercado. Competir, reclutar y seleccionar globalmente, responsabilidad social y sustentabilidad. Contención de costos y retención del talento, desafíos demográficos y diversidad en trabajadores.

Cultura Organización: comportamiento, valores compartidos por la organización.

Elementos: Supuestos y filosofías compartidos (Misión y Visión), valores (Elementos master), conductas compartidas (políticas formales, reglas informales, rituales, estilo de comunicación org.), símbolos (símbolos-logos-colores, lenguajes, metáforas), roles (Héroes), elementos de contexto (Historia, lugar).

Tipos: clan; se orienta a que los trabajadores desean una empresa familiar, personal, motivadora, brindando satisfacción personal, emprendedora; se orienta a ser dinámica, creativa, espíritu emprendedor, toman riesgos, estimula la iniciativa, burocrática; es ceñida a los procedimientos, reglas, y formalismos, los procedimientos gobiernan y de misión (mercado); se orienta a ser enfocada en resultados y objetivos.

Clima Laboral: Se preocupa de la percepción que el trabajador tiene tanto de la estructura como de los procesos que ocurren en su ambiente de trabajo. El clima percibido por un individuo está influenciado por el clima general de su organización y por el clima de su departamento o unidad específica de trabajo.

Instrumentos para medir el clima Org.: Liderazgo, Fuerzas motivacionales, Modos de comunicación, Proceso de toma de decisiones, Fijación de metas, Proceso de control.

Una competencia esencial es un conjunto de capacidades y tecnologías que permiten a una empresa ofrecer un determinado beneficio a los clientes, surgen del aprendizaje colectivo. Las competencias organizacionales son las requeridas para alcanzar los objetivos estratégicos.

Competencias: Saber (conocimientos), Saber hacer (habilidades, destrezas), Saber ser (Actitudes, intereses).

Diccionario competencias: listado de competencias ordenadas alfabéticamente y agrupadas. Descripción estandarizada de los comportamientos, parámetros comunes establecidos para un perfil de cargo.

ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Es el proceso de obtención de información sobre los puestos de trabajo a partir de la determinación de sus funciones, tareas o actividades.

Cuando: nueva, reestructuración o crecimiento.

Relacionado con todos los procesos de RRHH

Proceso: datos de puesto (por fuentes o por recolección), determinar descripción del puesto (deberes y resp), determinar especificaciones del puesto (competencias, expe, exigencias físicas)

Métodos: Análisis funcional del puesto (FJA), Cuestionario para análisis de puestos (PAQ), Incidente crítico, Inventario de tareas.

Diseño de Puestos: Organizar tareas, deberes y responsabilidades dentro de una unidad productiva de trabajo con fin de aumentar eficiencia. Rediseños: ampliación, rotación, enriquecimiento, empowerment.

Partes: titulo de puesto, identificación del puesto, deberes o funciones, especificaciones del puesto.

Ajuste Persona-trabajo: Une características de las personas con características de los puestos de trabajo.

RECLUTAMIENTO

Conjunto de actividades que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas para seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

Reclutamiento Interno: transferencias, ascensos, transferencia con ascenso, programas de desarrollo y planes de carrera. Fuentes: anuncios internos, evaluación de desempeño y mapa de reemplazos.

Reclutamiento Externo: base de datos, tercerización, recomendaciones, universidades, ferias, anuncios, agencias, internet, headhunters, entre otros.

Anuncio: trabajo y proceso de postulación, calificaciones deseadas, información de empresa. Consideraciones de discriminación.

SELECCIÓN

El proceso de elegir personas con las calificaciones necesitadas para cubrir los puestos de la empresa.

Fines: encaje de la persona con el puesto. Beneficios: Alto desempeño del empleado y menor rotación de personal y ausentismo

Proceso: presentación de CV, solicitud de empleo, verificaciones preliminares y filtro de CVs, entrevista inicial, exámenes, entrevista final, selección del departamento, referencias y documentos, examen médico.

Tipos: Pruebas de conocimientos y habilidades, exámenes de potencial, exámenes de personalidad, entrevistas de selección, técnicas de simulación, entrevistas de grupo.

Inducción: Presentación de la empresa, Revisión de las políticas y procedimientos importantes Perspectiva general de las prestaciones sociales, Perspectiva general de los servicios.

Onboarding: proceso de socialización para ayudar al empleado a integrarse en la organización.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Conjunto de conductas esperadas de un empleado

Desempeño se relaciona con destrezas (físicas, cognitiva, psicomotora), motivación y ambiente.

Se evalúan objetivos/resultados y competencias.

Administración Desempeño: crear un ambiente laboral en que las personas puedan desempeñarse al máximo.

Evaluación de desempeño: resultado de un proceso que evalúa el desempeño de un empleado en relación con los requerimientos del puesto.

Proceso: diseño, aplicación, evaluar resultados y retroalimentación

Métodos de Rasgos: Escalas gráficas de calificación, Escala estándar mixtas, Método de elección forzada, Método de ensayo

Métodos Conductuales: Método del incidente crítico, Método de listas de verificación de comportamiento, Escala de evaluación basada en el comportamiento (BARS), Escala de observación del comportamiento (BOS)

Método de Enfoque en Resultados: Medición de la productividad. Administración por objetivos, Balance scorecard

CAPACITACIÓN

Fase: evaluación de necesidades, diseño, implementación (plan de capacitación), Evaluación

No gerenciales: Capacitación en el puesto (OJT), Capacitación cooperativa y prácticas profesionales

Instrucción Programada, Métodos Audiovisuales, E-learning, Método de simulación.

Gerenciales: Experiencias en el puesto (Coaching, Rotación de puestos, Movimiento horizontal y ascendente, Proyectos especiales, Reuniones de personal), Seminarios y conferencias (reunir grupos y debatir problemas), Casos de estudio, Juegos de negocios

Se busca que la capacitación: reacciones, aprendizaje, comportamiento, resultados ROI

CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN

Carrera: posiciones relacionadas al trabajo que una persona ocupa

Carrera perspectiva organización (progreso lógico entre los puestos de la organización, se enfoca en la necesidad de la organización) y perspectiva individual (se enfoca en las necesidades de la persona)

Ruta Individual: comienzo, expansión, cambio, sostenimiento, conclusión.

Ruta Organización: hacer coincidir las necesidades individuales con las necesidades de la organización.

Gestión de carrera y plan de sucesión

•Gestión individual del desempeño, identificación de oportunidades y requerimientos de carrera, línea.

•Calibración de desempeño (competencias y resultados)

•Personas con alto potencial

•Mapa de talento (9 box) potencial vs desempeño

Un empleado de alto potencial se define como alguien con la capacidad, compromiso y aspiración para ascender y tener éxito en roles más ejecutivos y críticos. Aspiración, capacidad y compromiso

COMPENSACIÓN

Remuneración: Es toda retribución que percibe el trabajador a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Salario base, incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo y beneficios.

Estructura salarial: valoración de puestos o encuestas salariales.

Método de comparación: título, categoría jerárquica, descripción de puestos, mapeo de puestos, evaluación de puestos.

Evaluación de puesto: pensar (solucionar problemas), saber (competencia – know how), actual (responsabilidad por resultados)

LECTURAS RRHH

JETBLUE: Ann Rhoades vicepresidente de RRHH viene de Southwest. David Neeleman fundador la jalo de South a Jetblue. Pilares, capitalizada, ir donde exista demanda no atendida, apalancada en tecnología y diferenciada por personas. Aerolínea de bajo costo pero confortable. Comenzó en New York en aeropuerto JFK, objetivo tener un ingreso asegurado con una ruta. Se eligió airbus que iba más con lo que se deseaba, es decir, más espacio para clientes. Operaciones: cada piloto con laptop para hacer papeleo, tiempo de escala optimo 30 min. Valores de RRHH: seguridad, cuidado, integridad, diversión y pasión. Ambiente no sindicalizado. Paquetes de beneficios para empleados personalizados como acciones, pagos acorde a necesidades, contrato de pilotos, entre otros. Finalmente seleccionar a las personas adecuadas en base a los valores los cuales definían conductas deseadas y encajar en la cultura. Prox Expansión.

LEADERS BANK: cultura basada en respeto, liderazgo, calidad, colaboración, comunicación e integridad. Steve Ritter vicepresidente senior y director de RRHH. James Lynch es fundador. El modo de trabajo era respeto al empleado y trataban de que un empleado siempre estuviese relacionado a un cliente,

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