Tipos y formas de cambio organizacional

Tipos y formas de cambio Organizacional

Introducción

Las organizaciones del mundo actual se enfrentan a cambios de forma rápida, por lo que deben responder y ajustarse a los cambios que ocurren. En este tema se analizan los tipos de cambios que las organizaciones deben experimentar y cómo pueden administrar el proceso de cambio para mantenerse a la delantera en los competitivos ambientes de la actualidad.

Contenido

El cambio organizacional es el proceso por medio del cual las organizaciones pasan de su estado actual a algún estado futuro para aumentar su eficacia y  cuyo objetivo es encontrar nuevas y mejores maneras de utilizar sus recursos y capacidades para aumentar la capacidad de crear valor y mejorar los rendimientos de sus partes interesadas.

Es posible que una organización en declive necesite reestructurar sus recursos para mejorar su adaptación al ambiente o en su defecto una organización próspera tiene que cambiar la manera en que utiliza sus recursos para desarrollar nuevos productos o encontrar nuevos mercados.

Objetivos del cambio

Por lo general el cambio organizacional planeado se dirige a aumentar la eficacia en uno o más de cuatro niveles diferentes:

1. Recursos humanos: Los recursos humanos son los activos más importantes de una organización. Al final, las competencias distintivas de una empresa radican en las habilidades y capacidades de sus empleados por lo que éstas deben monitorear continuamente sus estructuras para encontrar la manera más efectiva de motivar y organizar sus recursos humanos a fin de que adquieran y utilicen sus habilidades, mismas que incluyen: nuevas inversiones en actividades de capacitación y desarrollo, socialización de los empleados en la cultura organizacional, cambio de las normas y valores organizacionales para motivar a una fuerza de trabajo, examen continuo de la manera en que operan los sistemas de promoción y recompensa y cambio de la composición del equipo de altos directivos.
2. Recursos funcionales: Las funciones cruciales crecen en importancia, mientras que aquellas cuya utilidad está en deterioro disminuyen. Una organización puede mejorar el valor que sus funciones crean al cambiar su estructura, cultura y tecnología.
3. Capacidades tecnológicas: Dan a la organización una enorme capacidad para cambiarse a sí misma con el fin de explotar las oportunidades de mercado.
4. Capacidades organizacionales: Mediante el diseño de la estructura y cultura organizacional, una organización puede aprovechar sus recursos humanos y funcionales para sacar ventaja de las oportunidades tecnológicas. El cambio organizacional a menudo implica cambiar las relaciones entre las personas y las funciones para aumentar su capacidad de crear valor.

Estos cuatro niveles en que se lleva a cabo el cambio son obviamente interdependientes; a menudo es imposible realizar uno sin afectar otro.

Por otra parte, el ambiente organizacional cambia constantemente y una organización debe adaptarse a esos cambios para sobrevivir. Las fuerzas a favor del cambio, así como los mayores impedimentos a los que se enfrentan una organización y sus gerentes cuando quieren implementarlo son:

• Fuerzas a favor del cambio: Hay muchas fuerzas en el ambiente que producen un impacto en la organización y que reconocer la naturaleza de estas fuerzas es una de las tareas más importantes de los gerentes.
• Fuerzas competitivas: Las organizaciones buscan constantemente lograr una ventaja competitiva porque a menos que una organización iguale o sobrepase a sus competidores en eficiencia, calidad o en capacidad para innovar nuevos o mejores productos o servicios, no sobrevivirá.
• Fuerzas económicas, políticas y globales: Afectan continuamente a la organización y la obligan a cambiar cómo y dónde producen sus bienes y servicios. Otros desafíos globales que enfrentan las organizaciones incluyen la necesidad de cambiar su estructura organizacional para permitir la expansión a mercados extranjeros y la necesidad de adaptarse a una diversidad de culturas nacionales.
• Fuerzas demográficas y sociales: Los cambios en la composición de la fuerza de trabajo y la creciente diversidad de empleados han supuesto para las organizaciones muchos desafíos y oportunidades. Cada vez más, los cambios en las características demográficas de la fuerza de trabajo han hecho que los gerentes cambien sus estilos de administrar a los empleados y aprendan cómo comprender, supervisar y motivar a los diversos integrantes de manera efectiva.
• Fuerzas éticas: es importante que las medidas tomadas sean utilizadas para promover el comportamiento ético de cara a las crecientes exigencias gubernamentales, políticas y sociales a favor de un comportamiento corporativo más responsable y honesto. Las organizaciones también intentan promover el comportamiento ético haciendo que los empleados tengan más acceso directo a las personas que toman decisiones importantes y protegiendo a los que delatan comportamientos poco éticos si recurren a la organización.

Resistencia al cambio

En la última década muchas de las más conocidas empresas estadounidenses han visto sus fortunas deteriorarse. La principal explicación de tal deterioro es casi siempre la incapacidad de cambiar en respuesta a los cambios en su ambiente lo que provoca que disminuye su efectividad y reduzcan sus oportunidades de supervivencia.

Derivado de ello, la resistencia al cambio a nivel organizacional: Hay muchas fuerzas dentro de una organización que hacen difíciles que ésta cambie en respuesta a las cambiantes condiciones de su ambiente, es decir, de la siguiente forma:

Poder y conflicto - El cambio generalmente beneficia a algunas personas, funciones o divisiones a expensas de otras, y cuando provoca peleas por el poder y conflicto organizacional, es probable que una organización se resista a él.

Diferencias en la orientación funcional - Las diferencias en la orientación funcional son otro impedimento importante al cambio y una fuente de inercia organizacional. Las distintas funciones y divisiones a menudo ven la fuente del problema de manera diferente porque consideran una cuestión o problema principalmente desde su propio punto de vista.

Estructura mecanicista - se caracteriza por una jerarquía alta (vertical), toma de decisiones centralizada y estandarización del comportamiento por medio de reglas y procedimientos. En contraste, las estructuras orgánicas son planas (horizontales), descentralizadas y dependen del ajuste mutuo entre las personas para realizar el trabajo.

Cultura organizacional - Los valores y normas de la cultura de una organización pueden ser otra fuente de resistencia al cambio. De la misma manera que las relaciones de las funciones dan como resultado una serie de expectativas estables entre las personas, los valores y normas provocan que éstas se comporten de manera predecible.

Resistencia al cambio a nivel grupal

Gran parte del trabajo de una organización se realiza en grupos, y hay varias características grupales que pueden producir resistencia al cambio. Primera, muchos grupos desarrollan fuertes normas informales que especifican los comportamientos apropiados e inapropiados y gobiernan la interacción entre sus integrantes. Como resultado, éstos pueden resistirse al cambio porque tendrán que desarrollar todo un conjunto nuevo de normas para cumplir con las necesidades de la nueva situación.

La cohesión grupal, es decir, el grado de atracción que tiene un grupo para sus integrantes, también afecta su desempeño; el razonamiento colectivo es un ejemplo de una toma de decisiones defectuosa que ocurre en grupos cohesivos cuando sus integrantes descartan información negativa para poder llegar a un acuerdo unánime.

Resistencia al cambio a nivel individual

También existen varias razones del porqué los individuos dentro de una organización pueden estar inclinados a resistirse al cambio. Primera, las personas tienden a resistirse al cambio porque sienten incertidumbre e inseguridad acerca de cuál será el resultado.

La resistencia de los trabajadores a la incertidumbre e inseguridad que rodean al cambio puede provocar la inercia de la organización. El absentismo y la rotación de personal pueden aumentar conforme el cambio se lleve a cabo, y los trabajadores pueden volverse poco cooperativos, intentar retrasar o hacer más lento el proceso y resistirse pasivamente en un intento por terminar con él.

Teoría de Lewin sobre el campo de fuerza del cambio

Hay una gran variedad de fuerzas que hacen que las organizaciones sean resistentes al cambio y otras que las empujan hacia él. El investigador Kurt Lewin desarrolló una teoría acerca del cambio organizacional. De acuerdo con su teoría del campo de fuerza, estos dos conjuntos de fuerzas siempre están en posiciones opuestas en una organización.

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