El liderazgo de enfermería

Falta la caratula

INTRODUCCION

Se espera conocer las habilidades de la gestión para el cuidado de enfermería durante el desarrollo de sus temas, aplicar las estrategias dadas en el ámbito laboral. Enfermería se tiene que adaptar de la mejor manera a todos los cambios de la globalización, por eso los temas nos aportan las herramientas para el desarrollo de habilidades en estos diferentes temasen esta unidad.

Los gestores de enfermería pueden clasificarse de nivel superior o directivos, intermedio como los coordinadores de área de enfermería e inferiores como los jefes o responsables de servicio que se encuentran directamente con el trabajo operativo de los empleados que otorgan cuidados o actividades específicas de enfermería, sean clínicas, educativas de investigación, administrativas o culturales.

El liderazgo de enfermería es un proceso de influencia en el comportamiento de otras personas, de manera individual o grupal, para que interaccionen entre si y obtener resultados de beneficio común. El o la líder centra su atención en las personas y combina sus habilidades con los de dirección para coordinar las funciones de planeación, organización, integración y control de resultados; y el profesionalismo o la ocupación de carácter disciplinar orientadas al servicio del cuidado de la salud con fundamentos filosófico, metodológico, tecnológico y humano, propios de esta carrera.

AUTORITARIO • TIENE CONDUCTAS DIRECTIVAS • DE CONTROL FUERTE, DE PLANIFICACION Y TOMA DE DECISIONES • FAVORECE LA DEPENDENCIA DE LOS SUBORDINADOS HACIA EL LIDER • ALTA PRODUCTIVIDAD, ESTA RELACIONADA CON LOS OBJETIVOS Y METAS DE TRABAJO • PUEDE DERIVAR EN UN AMBIENTE DE TENSION

• DE NO CREATIVIDAD E INOVACION PRODUCTIVA

• DIFERENCIAS ENTRE LOS

INDIVIDUOS Y GRUPOS.

DEMOCRATICO • SE FLEXIBILIZA POR LA ORIENTACION Y LA RELACION A LA PERSONA • EL LIDER ANIMA A LOS SEGUIDORES A PARTICIPAR Y A COMPARTIR LA RESPONSABILIDAD DANDO IMPORTANCIA AL TRABAJO EN EQUIPO • SE ACEPTAN LAS SUGERENCIAS. SE FOMENTA LA COHESION GRUPAL

LA PARTICIPACION E INDEPENDENCIA • EN ESTE ESTILO HAY MENOS CONTROL

EL PROCESO ES MAS LENTO QUE EL AUTOCRATICO POR LA CONSIDERACION AL CONSENSO, LAS NECESIDADES Y PERSONALIDADES INDIVIDUALES

• PROMUEVE LA • QUE LOS SEGUIDORES PROMUEVE LA APATIA DE ALGUNOS

SEGUIDORES, DEJANDO A UN LADO LA RESPONSABILIDAD.

PROVOCA SITUACIONES FUERA DE CONTROL.

LIBERAL • DE UNA IMEGEN DEBILITADA • PERMITE QUE LOS

SEGUIDORES TOMEN INDEPENDENCIA DE ALGUNAS

PERSONAS O GRUPOS. ACTUEN CON AUTONOMIA

PUEDE BENEFICIAR A LA

INICIATIVAS O DECISIONES. • LOS SEGUIDORES PUEDEN ORGANIZACION

REBASAR AL LIDER

BUROCRATICO " ES MAS DIRIGENTE QUE DE

UN LIDER • ENCUENTRA LOS FACTORES DE MOTIVACION FUERA DE LA ORGANIZACION„ GENERALMENTE Y NO EN EL AMBITO PROPIO. • SE USAN REGLAS Y NORMAS CON

UNA ESTRATEGIA AUTOCRATICA QUE INDICA QUE DEBE HACERSE CON PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS PARA LOS RESULTADOS ESPERADOS. • UNA ORGANIZACION BASADA EN

UN SISTEMA FORMAL DE AUTORIDAD LEGITIMADA DONDE EL EMPLEO Y EL PROGRESO DEBERIAN BASARSE EN CUALIFICACIONES LABORALES

• PROTEGER MAS AL EMPLEADO EN SU PRODUCTIVIDAD.

INTEGRADOR • ES LIDER REPRESENTATIVO

Y CON GRAN SENTIDO DE EQUIPO • PERMITE A CADA MIENBRO O

SEGUIDOR APROVECHAR EL CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA COLECTIVA • APOYO DE ORGANIZACIONES

EXTERNAS A FINES Y EL CRECIMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

ES EL MAS INDICADO DE APLICAR CON RESULTADOS PARA LA CALIDAD TOTAL.

SITUACIONAL • DICE QUE LOS RASGOS DE UN LIDER DIFIEREN DE

ACUERDO CON LAS SITUACIONES DIVERSAS DEL ENTORNO EL LIDER PUEDE CAMBIAR SU PAPEL POR EL DEL SEGUIDOR POR LA MISMA SITUACION COMPARTIDA. EL GRADO DE CONTACTO INTERPERSONAL, PRESIONES DE TIEMPO Y DE MEDIO AMBIENTE SON LA PERSONALIDAD DEL LIDER. DE ACUERDO AL MODELO DE 4 CUADRANTES, EL SEGUIDOR MANIFIESTA HABILIDAD Y CAPACIDAD PARA EL PROYECTO SIN LA DEBIDA CONFIANZA REQUERIDA, EN EL CUADRANTE SUPERIOR IZQUIERDO (S3) • ESTE CUADRO OFRECE EL TIPO DE LIDERAZGO A ELEGIR

COMO EL MAS ADECUADO A LA EVALUACION DE LA PREPARACION DEL SEGUIDOR EN EL CUADRANTE INFERIOR DERECHO (SI) EL SEGUIDOR CARECE DE CAPACIDAD Y VOLUNTAD PARA REALIZAR LAS TAREAS, POR LO QUE EL LIDER TOMA LAS DECISIONES Y APLICA MAYORES MEDIDAS DE DIRECCION.

TRANSACCIONAL • SE CENTRA EN LAS TAREAS DE GESTION EL LIDER DIRIGE LOS OBJETIVOS, LAS METAS, FUNCIONES Y ACCIONES PARA LA PRODUCTIVIDAD QUE SE RECOMPENSAN SEGUN LAS CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS. EL SEGUIDOR ACTUA POR UNA CONVENIENCIA DE REMUNERACION U OTRO TIPO DE PAGO POR EL TRABAJO DESARROLLADO, SATISFACCIENDO SUS NECESIDADES PARTICULARES. • SE ESTABLECE UN INTERCAMBIO DUE BENEFICIA

AL SEGUIDOR, AL LIDER Y A LA

ORGANIZACION LABORAL.

TRANSFORMACIONAL RED DE COLABORACION ENTRE LIDER Y SEGUIDORES QUE LOS INSPIRA PARA EL DESARROLLO PERSONAL EL LIDER APLICA UN ESTILO DE CONSIDERACION INDIVIDUALIZADA EN SU FUNCION DE DIRECTIVA Y PROMUEVE LA AUTOGESTION.

ES EJEMPLO POR LA VISION. DIRECCION DE EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO, PRACTICA EL EMPODERAMIENTO INSPIRA EL DESARROLLO DEL PERSONAL, FACTORES DE MOTIVACION Y SUS NECESIDADES LA REALACION OBSERVA IDENTIDAD, INTERDEPENDENCIA, AUTENTICIDAD, APLICACION DE VALORES ETICAS Y UN CORAJE ENCAUZADO. DIRECCION DE EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO

CRUCIGRAMA.

Verticales Horizontales

1. proviene del latín "moveré motivación 2. impulsos o instintos

3. deseo o resultado a obtener algo 4. conducta o acto perceptible de una persona

5. Teórico que identificó las expectativas que influyen en la productividad 6. Autor de la teoría de motivación e higiene

7. Reconocimiento o amor a sí mismo son incluidos en que teoría 8. Teoría en la que al trabajador le disgusta trabajar, espera se le dirija, evita la responsabilidad

9. Tipo de inteligencia que tiene la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos

1. M

2.M O T I V 3.O S

T B

I J

V 6. H E R Z B E R G

A T 5.E 7.N 9.E

C I L E M

I V T C O

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N N S I

4. C O M P O R T A M I E N T O

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8.T E O R I A X Y A A

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PREVENCION Y RESOLUCION DE CONFLICTOS.

CONFLICTO: es el enfrentamiento o disputa que surge cuando existe una amenaza, real o supuesta, o hay diferencia entre los deseos, ideas, actitudes, emociones de dos o más partes. El conflicto organizativo sucede por la carencia de recursos de toda índole y cargas de trabajo fuertes. El conflicto laboral es un proceso antagónico a nivel organizativo o individual.

LOS EFECTOS: efectos del conflicto constructivo: consiste en tener experiencia en la solución de problemas y su enfrentamiento, efectividad, armonía, liderazgo productivo y prueba de poder entre jefes y empleados o líderes y seguidores. Conflicto destructivo: son un rendimiento laboral menor, peleas francas, estereotipos que afectan a la organización.

LAS FASES: Latente: cuando hay una predicción de reacción en las actitudes y comportamiento por los antecedentes. Percibido: cuando hay una explicación razonada del conflicto. Sentido: por la percepción de sentimientos y comportamientos relativos. Manifiesto: cuando se manifiestan conductas francas de choque. Resolución: cuando se aplican las medidas de solución aceptables. Secuelas: o consecuencias del desenlace posterior a las medidas de comunicación, mediación o técnicas empleadas.

LOS ELEMENTOS: las condiciones históricas, antecedentes de supuestos latentes que orillan a las percepciones y emociones. Conflicto supuesto que corresponde a la cognición por los razonamientos que se dan en forma declarativa como verdaderos. Conflicto sentido cuando la persona o grupo de personas manifiestan sus emociones de frustración, enojo y ansiedad. Conflicto manifestado es cuando las personas exteriorizan su enojo con comportamientos verbales y no verbales hostiles y a veces fuera de control. Secuelas del conflicto en la que el recuerdo o resurgimiento de las emociones positivas dejan una huella en la memoria.

LAS FUENTES: el poder, la comunicación, las metas, los valores, los recursos, las funciones y la personalidad de cada persona. Esto pasa cuando se abusa del poder generando desequilibrio de los sentimientos, ideas, deseos y comportamiento de las personas o que el entendimiento en la comunicación lleve a diferencias de intereses, los desacuerdos en las metas o resultados

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