El proceso de cambio

El proceso de cambio

Resulta una verdad incontrastable que el proceso de cambio, como fenómeno dinámico,

avasallador y constante, está regulando la vida de todas las organizaciones y de las personas que las

conforman, especialmente en los últimos 60 años, y la sensación no es precisamente, que esté a

punto de desacelerarse.

Es tan impactante el cambio sobre las organizaciones, tan profundo, que ésta se debe preocupar

constantemente por monitorear su relación con el medio para detectar las necesidades de cambio que

le permitan mantener una adecuada relación con este. Esta actividad resulta ser un proceso continuo,

que no solo incluye a sus productos o servicios, sino a sus políticas, estrategias, estructura y

Recursos Humanos.

Hoy las empresas se ven obligadas a navegar en un medio exigente, dinámico y global, que

requiere competir con productos de otros países tanto en el propio mercado interno como en el

externo esto hace necesario enfrentar cambios en los procesos productivos para poder dar respuesta a

los nuevos niveles de competitividad imperante en el mundo, dentro de los cuales podemos

mencionar a los productos y servicios libres de fallas, a la entrega en tiempo y forma y por supuesto

ofreciendo, además un precio competitivo en el ámbito local e internacional.

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Las empresas, tal como vemos en nuestra Situación profesional no pueden desentenderse de la

realidad de ese entorno mediato e inmediato, es justamente en la oportunidad, la intensidad y la

calidad de ese análisis en donde ponen en juego ni más ni menos que su propia existencia como

organización.

Hemos ya mencionado varias veces el término “empresa”, por lo que resulta importante definir el

concepto para compartir su significado y entender el rol que la misma ocupa en la realidad de las

relaciones laborales, veamos entonces antes de continuar adentrándonos en nuestra temática

específica, algunas aproximaciones sobre como entendemos al término empresa.

Joan Costa la define como:

“Todo grupo social organizado con el fin de emprender algo que afecta a un público, a una

audiencia o a una colectividad y que con ello introduce cambios e innovaciones en ese entorno

social”

(Imagen pública. Una ingeniería social. Editorial Fundesco. Madrid 1992)

Compartimos esta definición diciendo que se trata de una comunidad laboral, encaminada al

desarrollo y aplicación de un producto o servicio socialmente útil.

Resulta evidente la relación sustancial y estrecha que existe entre la empresa y su entorno, dado

que el objetivo de la primera es satisfacer las necesidades emergentes en la segunda. Esto deja en

claro que la empresa no tiene un fin en sí misma, sino que su existencia y permanencia se logra en la

medida que alcance a satisfacer la relación con su entorno social.

Para este proceso la empresa reúne recursos financieros, recursos tecnológicos y recursos

humanos.

Los dos primeros tienen una finalidad económica, es decir, una finalidad lucrativa con el objeto

de dar una respuesta satisfactoria a quienes participan del capital invertido buscando una

determinada rentabilidad (lo que le permitirá su subsistencia). El tercero, el recurso humano, tanto

interno como externo, tiene una finalidad social que esta estrechamente relacionada con atender las

necesidades del grupo social (tanto interno como externo) con el que se involucra en su desarrollo.

En la situación planteada esto se evidencia a partir de que la empresa está preocupada y ocupada

en mejorar su tecnología, efectuar un cambio, para hacer frente a un entorno más competitivo.

Entonces, el proceso de cambio organizacional lo podemos definir como la capacidad de

aprendizaje adaptativo de las organizaciones frente a las diferentes transformaciones que le propone

el entorno, en esa adaptación entran en juego su realidad tecnológica, administrativa y humana.

Esas transformaciones son el conjunto de cambios de orden estructural que a posterior se traducen

en un nuevo comportamiento organizacional.

Las transformaciones se originan a partir de la confluencia de distintas fuerzas, que pueden

diferenciarse como:

Internas. Son aquellas que provienen del seno de la organización, surgen de la interpretación de

factores organizacionales.

Externas. Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de

cambios de orden interno.

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A lo largo de la vida organizacional esos procesos de adaptación generan, como decíamos antes,

modificaciones estructurales, las que pueden producir nuevos canales de contacto con el entorno, la

desaparición de otros, la ampliación funcional de alguna área de trabajo, la desaparición o fusión de

otras, diferentes maneras de relacionarse, ya sea por funciones o por procesos, puede modificar los

out put que genera un subsistema determinado, puede modificar la estrategia operacional y de

relación de un área con relación al resto de la organización, o bien puede generar todo esto en

conjunto.

Si bien los factores que influyen en la realidad del cambio tienen esencialmente carácter

contingencial, hoy existen diferentes factores predominantes tales como la globalización, la

competencia internacional, las asociaciones, los avances tecnológicos, los mercados, el excesivo uso

del capital, los precios inestables de algunos insumos energéticos básicos, las especulaciones

corporativas y las variaciones demográficas, que hacen del cambio un estado casi natural del

presente y del futuro al menos inmediato, resultando así una constante de la vida de las empresas y

de las personas.

Efectuemos, brevemente, una visión general y retrospectiva de las relaciones entre los diferentes

factores antes mencionados y la realidad de la empresa. Esto nos permitirá entender cómo la

gravitación de cada uno de ellos fue variando a lo largo del tiempo, generando consecutivos cambios

organizacionales, generados, como decíamos, en la necesidad de la empresa de adaptarse para poder

subsistir.

En tiempos pasados y durante décadas, las empresas se apoyaban esencialmente en sus recursos

materiales y económicos. Más tarde aparece la tecnología como factor central, originando lo que se

conoce como “la revolución industrial”. Mucho más tarde el capital financiero entra a jugar un papel

central, volviendo a alterar la relación entre los anteriores factores.

La llegada de la globalización alteró la gravitación de estos factores y propuso un nuevo orden

¿Por qué? sencillamente porque la globalización pone dinero y tecnología casi al alcance de

cualquiera que tenga capacidad para conseguirlo Esto, evidentemente, hace que los recursos

materiales y la tecnología se puedan comprar y el capital se puede conseguir en muchos mercados

diferentes del mundo. Esta facilidad en el acceso a estos factores, hace que a la diferencia, en este

mundo competitivo actual, la hagan las personas, que son las que diseñan, operan y mantienen los

procesos de producción .o servicios. Es justamente el factor humano el que, con mayor o menor

eficacia, hace a la diferenciación de las empresas, las hace competitivas. Las personas pasan a ser el

factor gravitante de supervivencia y crecimiento organizacional.

Dada la estrecha relación que existe entre el mercado laboral y el mercado de recursos humanos,

podemos entender el cambio, entonces, como la capacidad de las personas y de las organizaciones

para adaptarse, mantenerse y crecer.

El cambio no resulta para las organizaciones un proceso sencillo de concretar, por el contrario, su

realización pone a prueba las habilidades y competencias del capital humano, tanto del nivel

directivo como del nivel operativo.

Todo cambio significó y significa para las organizaciones un proceso de adaptación que requiere

siempre de una adecuada planificación, resulta esencial tener en cuenta que los cambios poseen

diferentes dimensiones y dinámicas de ejecución, que la cultura organizacional además resulta una

variable muy importante y de alta influencia e impacto, que junto a las características del medio

ambiente y la urgencia del cambio se constituyen en factores desequilibrantes para la planificación

del proceso.

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El entorno

Aquí resulta importante tomar plena conciencia de lo dicho anteriormente, la experiencia

demuestra que el cambio es una acción de responsabilidad, que debe ser planificado teniendo en

cuenta la participación y los intereses de todos los integrantes de la organización. Además de las

implicancias que tiene en relación con los Recursos Humanos, la gestión del cambio pone en escena

la capacidad tecnológica, la logística organizacional, la adaptabilidad cultural, la flexibilidad

estructural de la propia organización como sistema, sumando a todo ello la transformación positiva

de la relación que con su propio entorno pretende concretar.

En esta eterna y permanente lucha por adaptarse y sobrevivir, las organizaciones, como ya

decíamos antes, usan todo lo que disponen, algunas cosas les

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