ADMINISTACION

CADBURY ADAMS

RAZON SOCIAL

CADBURY ADAMMEXICO,S DE R.L. DE C.V.

DUEÑOS DE LA EMPRESA

• John Cadbury

• Jacob Schweppes

MISION

“Comercializar y distribuir confites que ofrezcan al consumidor la máxima satisfacción en su boca para grabar en ellos marcas que adoren”

VISION

Ser la mayor y mejor empresa de confitería

OBJETIVOS

• Duplicar el tamaño del negocio hasta el 2012.

• Obtener más del 50% de la participación en el mercado en todas sus líneas.

• Maximizar el retorno de los accionista

PRODUCTOS QUE ELABORA

• Halls,

• Trebor

• Basset

• Trident

INTRODUCCION

La historia de Cadbury Plc. comienza en 1969 cuando John Cadbury fabricante de chocolates y cacao, se une con Jacob Schweppes, quien perfeccionó el proceso de manufactura del agua carbonatada en Génova y Suiza. La historia de Cadbury es un estudio del desarrollo social e industrial de un siglo ymedio. El desempeño de esta empresa, a lo largo de su historia, demuestra cómo un pequeño negocio familiar se ha desarrollado en una compañía internacional, combinando la más sofisticada tecnología con los más amplios estándares de calidad, habilidades técnicas e innovación establecidas por sus fundadores.

Finalmente, la empresa decidió proyectarse a un nuevo segmento de mercado muy rentable para el grupo en 2002. En ese año, realizó la adquisición de Dandy, una empresa danesa líder en la manufactura de gomas de mascar. Conjuntamente, a finales de ese mismo año, compró la compañía Adams por un monto de US $4.2 miles de millones. La cartera de productos comprados a Adams incluye Halls, Trident, Dentyne y los chicles Bubbas. La adquisición de Adams convirtió a la compañía en el líder mundial en el mercado de confites y en el único que tiene tres líneas de productos: chocolates, caramelos y gomas de mascar.

ADMINISTRACION

La administración de las personas es tan importante en la compañía que la gerencia de Recursos tiene representación directa en el Comité Ejecutivo. Asi mismo, su importancia estratégica en el proyecto organizacional permite que sea el mismo presidente quien reciba los reportes sobre sus proyectos y actividades.

Desde la venta de la compañía, el esquema de trabajo no ha sido modificado sustancialmente. Cadbury Adams sigue siendo una organización orientada a la gente. Las directrices en materia de gestión del talento siguen respondiendo a las diseñadas por la casa matriz y coordinada desde una Dirección de Recursos Humanos de la unidad de negocio. “Tenemos un posicionamiento muy valioso mantenido durante el tiempo”, asegura la ejecutiva.

Para la empresa, la importancia del bienestar del recurso humano radica en que es consciente de que las personas pasan la mayor parte del tiempo en su trabajo. En ese orden de ideas, ven relevante que el talento se sienta a gusto donde pasa una buen periodo de su vida, pero también se ha dado cuenta de la incidencia de ese factor en la productividad y consecuentemente, en la existencia de la empresa.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Políticas de comportamiento y desarrollo organizacional:

• Entrega y explicación de aspectos generales del Reglamento de Interno de la compañía a los colegas que se integran, así como la comunicación de la obligatoriedad en la lectura del mismo.

• Entrega de becas para capacitación académica a los colegas, cuyo potencial se considera beneficioso para la compañía, así como para colaboradores de puestos estratégicos, de acuerdo a una escala en la que intervienen criterios como; cargo, tiempo de servicio, cumplimiento de metas.

• Semana de Inducción en temas generales en los que afectan a otros departamentos, para todo colega que se integra a la compañía, así como inducción de acuerdo a los requerimientos del cargo para el trabajo analítico y operativo.

• Reconocimiento de todos los beneficios ya sean sociales como corporativos, desde el primer día que un colega ingresa a la entidad Salud y Seguridad: La compañía cuenta con políticas de seguridad no a nivel industrial, ya que se dedica a la comercialización, sin embargo imparte entre sus colaboradores conocimientos suficientes para hacer frente a eventos fortuitos y/o desastres naturales que pueden ocurrir dentro de la geografía local, como por ejemplo, terremotos, erupciones volcánicas, incendios, inseguridad política que afecta a la población.

Todos los colegas pueden sobresalir y tener una oportunidad de desarrollo. Se brinda a partir de un proceso de administración del desempeño que mide a las personas de una manera justa y objetiva.

Son evaluaciones anuales con reportes parciales para observar el progreso. Los trabajadores trabajan con metas personales definidas a principio de año y con base en estas se produce la medición. Sin embargo éste no es el único criterio de decisión. A los resultados obtenidos en el ejercicio se adhieren otros dos factores.

En primer lugar, una medición de imperativos de liderazgo (un concepto homologable al de competencias) a través del cuáles la empresa identifica las capacidades del colega desde dos perspectivas: qué logra (resultado) y el cómo lo logra (proceso). En segunda instancia, a través de la evaluación del potencial del trabajador. Este se mide a partir de su desempeño diario con la herramienta 360 grados, en la que convergen la opinión de los jefes, pero también la de los pares y colegas a cargo. Así, se determina la posibilidad de diseñar un plan de carrera.

BIMBO RICOLINO

RAZON SOCIAL

Bimbo S. A. B. DE C.V

Ricolino S.A DE C.V

DUEÑOS DE LA EMPRESA

• Lorenzo servitje

• José T. mata

• Jaime

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