ANALISIS DE PUESTOS

Tabla de contenido

Introducción: .................................. 3

Objetivo General: .............................. 4

Objetivos Especificos: ......................... 4

Fundamentos: ................................... 5

El propósito del análisis de puesto es obtener respuestas a seis preguntas importantes: ....... 6

Razones para realizar el análisis de puesto. ... 7

Importancia del Análisis en los puestos de trabajo: ....................................... 9

Contribución para el responsable de recursos humanos: ....................................... 9

Contribución para el responsable de línea ..... 10

Contribución para con el empleado: ............ 12

El proceso de analizar los puestos de trabajos:12

El proceso de analizar los puestos de trabajo. 13

Preguntas más comunes: ........................ 15

Conclusión: ................................... 18

Anexos: ....................................... 19

Bibliografía: ................................. 20

Introducción:

Para que el profesional de la administracion de recursos humanos pueda actuar de manera activa necesita informacion sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización.

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede entender mediante un sistema actual, a medida que la organización se hace mas compleja, la informacion se maneja con sistemas computarizados.

La Gestion de recursos humanos es el area de la empresa que se ocupa de la organización y la utilizacion de las capacidades, cualidades mañny actitudes del personal, mediante la selección, formación y motivación del mismo para conseguir la eficiencia.

En el complejo del mundo aboral de una empresa moderna, media o de gran tamañano, dificilmente puede concebirse una organización que no tenga en su primera que en definitiva la denominacion puede ser indiferente siempre que de respuesta a las necesidades y problemas que dia a dia se plantean en el marco de las relaciones entre las direcciones de las empresas y los trabajadores o entre aquellas y los representamtes legales de estos, o los miembros de los sindicatos. Sin embargo hemos indicado, en primer lugar, la denominacion organización y recursos humanos por que se estima que ambas funciones deben estar intimamente unidas.

El objetivo del presente trabajo va a centrarse en los elementos fundamentales que sirven para analizar, describir, clasificar , organizar, diseñar y gestionar el trabajo en la de determinar la organización local. Se va a tratar de determinar lo que hacen las personas, como lo hacen, cuales son las caracteristicas de sus actividades, que procesos tienen lugar y cuales son las cualificaciones o requisitos que se necesitan para el desarrollo del puesto.

Objetivo General:

Determinar la esencia del Análisis de Puestos en las distintas ramas de entidades; de tal forma que se pueda tener una visión mucho más amplia respecto a la forma de manejo del personal laboral.

Objetivos Especificos:

Describir algunos conceptos del diseño del puesto. Identificar los puestos claves de la empresa.

Identificar los métodos, instrumentos y bases para llegar a manejar con efectividad este proceso.

Identificar las competencias necesarias para cada puesto clave de la empresa.

Identificar las competencias que posee cada empleador.

Explicar por qué el análisis de puesto es una herramienta básica de recursos humanos.

Explicar las razones para realizar un análisis de puesto.

Describir los tipos de información requerida para el análisis de puesto. Describir los diversos métodos de análisis de puesto.

Identificar que puede hacer una empresa cuando existe un exceso o una escasez de trabajadores.

Desarrollo:

Fundamentos:

El análisis de puesto es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización. 10 Tradicionalmente es una técnica de recursos humanos básica y penetrante, as! como el punto inicial de las actividades de recursos humanos. En el ambiente laboral de constantes cambios, hoy en día, es indispensable un sistema solido de análisis de puesto. Se crean puestos nuevos y los puestos viejos se rediseñan eliminan. Un análisis de puesto realizado solo hace unos cuantos años es muy probable que incluya información obsoleta. Incluso algunas personas han sugerido que los cambios ocurren con tanta rapidez que es imposible mantener un sistema de análisis de puesto eficaz.

Un puesto consiste en un conjunto de tare as que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas. Un puesto puede requerir los servicios de una persona, como el del presidente, 0 los servicios de 75 personas, como podría ser el caso de los capturistas de datos de una empresa grande. Una posición es el conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona; existe una posición para cada persona en una organización.

En un grupo de trabajo integrado por un supervisor, dos empleados ejecutivos y cuatro operadores de procesamiento de texto, hay tres puestos y siete posiciones. Por ejemplo, una empresa pequeña podrá tener 25 puestos para sus 75 empleados, en tanto que en una empresa grande podrían existir 2,000 puestos para 50,000 empleados. En algunas empresas, tan solo 10 puestos integran el 90 por ciento de la fuerza laboral.

El propósito del análisis de puesto es obtener respuestas a seis preguntas importantes:

1. Que tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?

2. Cuando se realizara el trabajo?

3. Donde se llevara a cabo el trabajo?

4. Como realiza el empleado su trabajo?

5. Por qué se realiza el trabajo?

6 .Que competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?

El análisis de puesto proporciona un resumen de los deberes y responsabilidades de un puesto, su relaci6n con otros puestos, los conocimientos y las habilidades que se requieren, y las condiciones de trabajo en las que se realiza. La informaci6n se reúne, analiza y registra si el puesto existe, no si debe existir. Determinar las características del puesto corresponde con frecuencia a ingenieros industriales, analistas de métodos y otros profesionales. El análisis de puesto se realiza después de que este ha sido diseñado, el trabajador ha sido capacitado

y el puesto se está llevando a cabo.

El análisis de puesto se realiza en tres ocasiones. En primer lugar, cuando se funda la organizaci6n y se inicia un programa de análisis de puesto por primera vez; en segundo lugar, cuando se crean nuevos puestos y, en tercer lugar, cuando estos cambian significativamente por el surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas. El análisis de puesto se realiza con mayor frecuencia debido a los cambios en la naturaleza de los puestos. La informaci6n del análisis de puesto se utiliza con el prop6sito de elaborar tanto descripciones como especificaciones del puesto.

La descripción de puesto es un documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las competencias mínimas, aceptables que debe tener una persona para desempeñar un trabajo en particular están contenidas en la especificación de puesto. Analizaremos ambos tipos de documentos con mayor detalle en este capítulo.

Razones para realizar el análisis de puesto.

Los datos que provienen del análisis de puesto pueden influir en casi todos los aspectos de la administración de recursos humanos. Un uso importante de los datos del análisis de puesto se encuentra en el área de la planeación de recursos humanos. Es insuficiente saber simplemente que la empresa necesitara 1,000 empleados nuevos para producir bienes o servicios con el propósito de satisfacer la demanda de ventas. Cada puesto requiere diferentes niveles de conocimientos, habilidades y capacidades. Obviamente, la planeación de recursos humanos eficaz debe tomar en cuenta estos requisitos del puesto.

 Proceso empleo

Todas las áreas del proceso empleo serian un desorden si el reclutador no conociera las competencias necesarias para desempeñar los diversos puestos. Si careciera de descripciones y especificaciones de puesto actualizadas, una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados sin tener instrucciones claras, esta práctica podría tener consecuencias desastrosas. Una práctica de este tipo es muy rara cuando las empresas adquieren materias primas, provisiones o equipo. Ciertamente, la misma lógica se debe aplicar al reclutar y seleccionar el activo más valioso de una empresa.

 Capacitación y desarrollo

La información de la especificación de puesto es útil! para identificar las necesidades de capacitación y desarrollo. Si la

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