ANALIZAR EL CLIMA LABORAL Y EL NIVEL DE DESEMPEÑO DENTRO DEL BCP-CHEPÉN DE SETIEMBRE A DICIEMBRE DEL 2017

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESINA

ANALIZAR EL CLIMA LABORAL Y EL NIVEL DE DESEMPEÑO DENTRO DEL BCP-CHEPÉN DE SETIEMBRE A DICIEMBRE DEL 2017

“AUTORES”

ESPINAL MEDINA, DANELYN THALÍA

GALLARDO PAJARES, ELIANI LORENA

SALAZAR CAMPOVERDE, MARÍA RICARDINA

ASESOR

GARCIA ZARE, ELMIS JONATAN

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

CHEPÉN – PERÚ

2017

RESUMEN

"El clima laboral es un fenómeno colectivo; es el resultado de las relaciones que tienen las personas con la organización. Aunque se lo concibe en general como el conjunto de percepciones que las personas tienen del trabajo y todos los que trabajamos atribuimos significados al trabajo a partir de los cuales tomamos decisiones, es un fenómeno grupal", explicó a Infobae.com el Lic. Claudio Alonzo, profesor titular de la II Cátedra de Psicología del Trabajo, de la Facultad de Psicología de la UBA.

El objetivo es reflejar la relación de las personas y la organización, los grados de adhesión y rechazo, la satisfacción y el malestar, las necesidades, las expectativas y el nivel de cumplimiento de las mismas.

1. La relación entre la persona y el puesto o tarea.
2. La relación de las personas con la jerarquía.
3. La imagen que la gente tiene de la organización.
4. Cuestiones generales sobre capacitación, seguridad, beneficios.
5. Salarios, compensaciones, premios, reconocimiento.

"Hay un problema estructural que tiene que ver con un fenómeno que es el del contrato psicológico. Las personas entran con un conjunto de expectativas a la organización. A veces, estas expectativas hacen que esa persona se desilusione muy rápidamente y perciba que sus capacidades no son debidamente utilizadas. Y las organizaciones no van chequeando ese contrato psicológico", señaló el experto.

A medida que pasan los años las empresas se ven presionadas por la globalización y las exigencias del mercado. Nunca deben darse el lujo de no contar con las herramientas que les ayudarán a mantenerse al margen de esas exigencias. Se afirma de manera clara que para poder alcanzar las metas propuestas en una empresa dependerá en gran medida de la forma en que su personal puede ser administrado y utilizado. A consecuencia de esto es que se debe analizar los diferentes factores que se manifiesten alrededor de ellas.

El principal desafío que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento continuo del personal que lo integra, por lo que la administración de los recursos humanos debe tener un manejo eficiente e innovador de los clientes internos y externos.

Es por eso, que hoy en día las empresas están empeñadas en producir más y mejor debido a este mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Sin embargo, debido al crecimiento desenfrenado de la competencia, el desempeño de las empresas vienen cambiando la forma de pensar, durante las últimas décadas al observar que las compañías que han logrado sobrevivir y crecer en el mercado a un ritmo constante, son aquellas que además de buscar un máximo rendimiento en todas sus operaciones, prestan seria atención a las necesidades de sus clientes.

INDICE

RESUMEN        2

INDICE        4

I.        INTRODUCCIÓN        6

1.1        HISTORIA        6

1.2        REALIDAD PROBLEMÁTICA        9

1.3        JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA        10

1.4        PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA        11

1.5        ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN        12

1.5.1        A Nivel Internacional        12

1.5.2        A Nivel Nacional        13

1.5.3        A Nivel Regional        14

1.5.4        A Nivel Local        14

1.6        DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS        15

1.6.1        Objetivo General        15

1.6.2        Objetivos Específicos        15

1.7        MARCO TEORICO        16

1.7.1        Clima        16

1.7.2        Organizacional        16

1.7.3        Comportamiento Organizacional        18

1.7.4        Comportamiento Humano En Las Organizaciones        19

1.7.5        Relaciones De Intercambio        19

1.7.6        Desempeño        20

1.7.7        Características De Las Fases Del Ciclo De Gestión Del Desempeño        21

1.7.8        Desempeño Laboral        22

1.8        MARCO METODOLÓGICO        24

1.8.1        Tipo De Estudio        24

1.8.2        Diseño De Investigación        24

1.8.3        Método De Investigación        24

1.9        HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN        25

1.10        VARIABLES Y SU OPERACIONALIZACIÓN        25

1.10.1        Variables De Estudio        25

1.10.2        Matriz De Operacionalización De Variables        26

1.11        POBLACIÓN Y MUESTRA DE ESTUDIO        27

1.12        TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS        27

1.12.1        Técnicas        27

1.12.2        Instrumentos        27

1.13        CONFIABILIDAD Y VALIDACIÓN        28

1.14        MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS        28

II.        DESARROLLO        29

III.        CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES        30

IV.        REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS        31

V.        ANEXOS        32

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1        27

Tabla 2        30

Tabla 3        31

Tabla 4        33

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1        30

Gráfico 2        32

Gráfico 3        33

1. INTRODUCCIÓN

1. HISTORIA

Nuestra institución llamada durante sus primeros 52 años Banco Italiano, inició sus actividades el 9 de abril de 1889, cuando adoptó una política crediticia inspirada en los principios que habrían de guiar su comportamiento institucional a futuro. El 1 de febrero de 1942 se acordó sustituir la antigua denominación social por la de Banco de Crédito del Perú.  

El Banco Italiano, el primero en el país, culminó su eficiente labor después de haber obtenido los más elevados resultados de nuestra institución. Con el propósito de conseguir un mayor peso internacional, instalamos sucursales en Nassau (Bahamas) y en Nueva York (Estados Unidos), hecho que nos convirtió en el único Banco peruano presente en dos de las plazas financieras más importantes del mundo. Luego, con el objetivo de mejorar nuestros servicios, establecimos la Red Nacional de Tele Proceso, que a fines de 1988 conectaba casi todas las oficinas del país con el computador central de Lima. Asimismo, creamos la Cuenta Corriente y la Libreta de Ahorro Nacional, e instalamos una extensa red de cajeros automáticos.  

En 1993 adquirimos el Banco Popular de Bolivia, hoy Banco de Crédito de Bolivia. Un año más tarde, con el propósito de brindar una atención más especializada, creamos Credifondo, una nueva empresa subsidiaria dedicada a la promoción de los fondos mutuos. Al año siguiente establecimos Credileasing, empresa dedicada a la promoción del arrendamiento financiero. Durante la década del 90, nuestra oficina de representación en Santiago de Chile desarrolló una interesante actividad, propiciada por el notable incremento de los capitales chilenos invertidos en empresas peruanas. La recuperación de los jóvenes talentos que emigraron entre 1970 y 1990 al extranjero fue otro aspecto importante de aquella década. Dichos profesionales, sólidamente formados en centros académicos y en empresas importantes de los Estados Unidos y Europa, han contribuido a confirmar la imagen que siempre tuvimos: un Banco antiguo con un espíritu siempre moderno.

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