AUDITORÍA COMO HERRAMIENTA PARA EL CONTROL DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

AUDITORÍA COMO HERRAMIENTA PARA EL CONTROL DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Reynaldo Velázquez Zaldívar

En este artículo “Auditoria como herramienta para el control de la gestión ”nos habla sobre la auditoria de gestión como es de vital importancia para controlar los procesos de recursos humanos. Así mismo, el articulo comienza desde la gestión de recursos humanos que constituye un sistema, es fundamental concebir el hombre dentro dela empresa como recurso, ya que tiene un papel fundamental tanto como la organización en la toma de decisiones a la selección, dirección de una carrera, designación para un puesto, orientación hacia una formación determinada, etc. El autor señala claramente que” los errores son siempre costosos entiempo, dinero y trabajo” de alguna forma, estos se ven reflejados en el incremento delos costos, fluctuación de la fuerza de trabajo, desmotivación, así como, insatisfacción laboral, por lo tanto, no es un tema a ignorar ya que al trabajarlo y evitarlo se puede lograr ver mejoren resultados en cuanto a la productividad y calidad en la empresa. Posteriormente, el articulo se divide en dos temas importantes: procedimiento metodológico propuesto para la realización de la auditoria de GRH y resultados obtenidos en la aplicación del procedimiento metodológico propuesto. El autor nos comienza dando una pequeña introducción a dichas consideraciones fundamentales, el procedimiento metodológico para la realización de auditorías de RH, permite detectar principales problemas que se manifiestan en el ámbito de la GRH. El procedimiento metodológico propuesto para la realización de la auditoria de GRH, planteados por diferentes autores, consta de 4 etapas. La etapa I: involucramiento, nos plantea objetivos y tareas

principales, como el asegurar desde el inicio y fin en el proceso de la auditoria, la colaboración y participación de todos, como altos mandos y trabajadores, determinaciones de la filosofía de la dirección, capacitación de directivos, sindicatos, mandos intermedios, planeación de la auditoria, distribución de tareas, etc. En la etapa II: diagnósticos de la gestión de recursos humanos, se busca caracterizar el entorno y el ambiente interno de la organización y analizar las políticas de RH y sus resultados y tareas respecto al entorno, sociedad, legislación y mercado. En la etapa III: estrategias de recursos humanos, se relaciona con la etapa anterior, ya que trata de diseñar de forma colectiva las políticas de RH con los problemas detectados anteriormente y analizar con la dirección de las áreas los resultados del diagnóstico, políticas del próximo periodo para dar cumplimiento a la estrategia establecida. En la etapa IV: realización y entrega del informe final de la auditoria, se elabora el

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