Control 2 para la asignatura Gestión de Recursos Humanos

CASO 2: BIO

LORENA CÁCERES DAY

Control 2 para la asignatura Gestión de Recursos Humanos

Docente: Eduardo Abarzúa

Ayudante: Felipe Reyes

Santiago

Universidad Alberto Hurtado

Junio de 2018

1. Caracterizar la situación de la empresa y sus desafíos de cambio. Para este propósito se sugiere utilizar una lógica de contraste entre una situación actual y un estado requerido o deseado. (1 plana máximo).

SITUACION ACTUAL:

• La unidad de producción satisface una serie de reglamentos muy complejos y contradictorios.
• Existen restricciones que son mal percibidas por los trabajadores, ya que no aceptan o no quieren dejar de lado la libertad que tienen (vestimentas y/o protocolos del empleo).
• Cuentan con más de 50 trabajadores (al 2016).
• Contratación de personal diferenciado (químicos, industriales, Ing. comerciales, etc.) y personal de apoyo menos calificado.
• Beneficio por crecimiento en el departamento de producción del material de laboratorio.
• Actividad estratégica de rentabilidad en el corto y mediano plazo.
• Actividad de los trabajadores poco diferenciadas.
• Se trabaja en equipos de tamaño pequeño.
• Buena comunicación vertical ascendente y descendente, pero informal.

SITUACION REQUERIDA:

• Nuevas estructuras de coordinación y de consultas, como los comités de orientación, de desarrollo, de seguridad, etc.
• Desarrollo de notas escritas para situaciones más importantes y entrega de información para todos en la organización.
• Reforzamiento de la especialización de tareas.
• Designación de jefes de proyecto y de dpto.
• Separación de deptos.
• Jerarquía más neta con distinción entre profesiones o profesionales.

 2. Hecha la reflexión anterior, proponer para: (i) el proceso de gestión del desarrollo y (ii) el proceso de gestión de la futura organización, cuál sería el foco de intervención (objetivo a lograr) y cuál sería por lo tanto el subsistema de GRH involucrado. Justifique y fundamente en cada proceso en consistencia con lo que responda en la pregunta 1. (1 plana máximo) 2 .

1. Proceso de gestión de desarrollo

Se inicia el proceso de cambio a la futura organización, se empezarán a aplicar divisiones y asignaciones de trabajo correspondientes, ya que, existen trabajadores que realizan una multiplicidad de tareas. Todo eso se basa en las mejores prácticas para así poder encontrar y constituir un inventario requerido de competencias, detectando las brechas y coherencia con los subsistemas de recursos humanos.

La contratación de especialistas diferenciados permite un mejor desarrollo organizacional y profesional. Puede existir algún tipo de capacitaciones o “cursos” en los cuales los trabajadores potencien sus capacidades y competencias en el proceso de desarrollo de la organización.

Lo primero que debemos considerar es la reasignación o reestructuración de las tareas o procedimientos, para así poder aplicar el desarrollo del liderazgo y luego el desarrollo de competencias individuales y organizacionales, como, por ejemplo, Plan de carrera Individual y Plan de carrera Organizacional, aplicando interacción de los ciclos laborales, gestión del desempeño y potencial según corresponda.

El objetivo es poder elaborar un plan para poder implementar la división del trabajo de forma eficiente y eficaz, asegurando las capacidades de las personas y de la organización para asumir los requerimientos de esta “nueva” forma de procesos de la organización.

Subsistemas de recursos humanos: división del trabajo, competencias, liderazgo.

1. Proceso de gestión de la futura organización

Proceso de largo plazo donde una de las cosas más relevantes es identificar el impacto que ocurre dentro de la organización, ver cómo se comporta o transforma la cultura organizacional con los cambios que se están implementando, cómo se define una estructura más compleja y cómo éstas se conectan con las relaciones laborales.

Identificar la capacidad de evolución de la organización, como se adapta a estas nuevas estructuras, comités, etc., realizar un análisis cultural, de conflictos asociados a la transformación y realizar diseños alternativos.

Muchas de las variables que impactan esta evolución tiene relación con la capacidad de la empresa sobre la innovación, la motivación individual y organizacional, el estilo de dirección y control.

Al implementar la jerarquía neta, debemos considerar los diferentes niveles, las nuevas áreas y el poder de ejecución. En general, nos referimos a los estilos de gestión, donde puntualizamos en nuevas políticas, marcos legales, posibilidad de necesidad de financiamiento, entre otras.

Objetivo: implementar la nueva estructura o nuevos procesos de organización, en los cuales consideremos el impacto cultural, las relaciones laborales y los requerimientos de cada profesionalización.

Subsistemas de recursos humanos: cambio cultural, relaciones laborales, estilos de gestión.

3. Si tuviera que proponer un plan de gestión de carrera, qué ideas incluiría, en quiénes lo focalizaría, tendría alguna aplicación el modelo de competencias; para responder utilice los textos que se señalan. (1 plana máximo). (Se sugiere utilizar Dolan y Becerra).

La carrera profesional se define “como la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida, así como las actitudes y reacciones asociadas que experimenta. (1)

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