Administracion De Los Conflictos

1. Definición (zurita)

2. Características(rebeca)

3. Clasificación

4. etapas

5. Factores que contribuyen en la aparición de conflictos(sheyla)

6. Causas(marsha)

7. Consecuencias(edgar)

7.1 positivas

7.2 negativas

8. tipos de conflicto laborales(milagros)

9. formas eficientes de manejo de conflicto(verónica)

10. proceso de manejo de conflicto - grafico

1. DEFINICION:

Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de personas, debido a que sus intereses, necesidades deseos y valores son incompatibles.

PUNTOS RESALTANTES DE LA DEFINICION:

• se puede considerar como un fenómeno habitual, al coexistir en el mundo de las relaciones laborales dos componentes claramente contrarios, de una parte los empresarios y de otra parte los trabajadores donde los interés son contrapuestos.

• surgen de las discrepancias existentes entre los interés de los miembros organización.

• es un medio de llamar la atención hacia los problemas existentes, y funciona como un mecanismo correctivo, para evitar problemas más graves

2. . CARACTERISTICAS DELCONFLICTO

Las principales características de un conflicto laboral son:

• Puede ser útil para logar los objetivos.

• Son inevitables debido a los diferentes intereses que puede haber en el equipo, es algo normal y asociado a la propia vida de las personas.

• Es inherente al equipo debido a los desacuerdos que se producen en la interacción. El conflicto es inherente a toda actividad en el cual se relacionan seres humanos. Luego, muestra primera premisa es que los conflictos siempre existen y existirán, por lo cual nuestra obligación como dirigentes es aprender a vivir con ellos tratando que no se manifiesten y administrándolos eficientemente cuando ocurren.

• Se puede minimizar utilizando estrategias adecuadas.

• Puede tener consecuencias positivas o negativas.

• “Desde el punto de vista tradicional se debe evitar el conflicto porque indica un mal funcionamiento dentro de una organización. Sin embargo, desde el punto de vista de las relaciones humanas, el conflicto es un resultado natural e inevitable de cualquier organización, y no necesariamente tiene que ser malo, sino que puede ser una fuerza positiva que determine el desempeño de la misma. El más reciente punto de vista, el de la escuela interaccionista, postula que el conflicto es absolutamente necesario para que una organización se desempeñe con eficacia”.

• Este último punto de vista, no propone que todos los conflictos son buenos, sino que algunos conflictos sustentan las metas y objetivos organizacionales mejorando su desempeño, estas son formas funcionales o constructivas de conflicto. Existen, por otro lado, conflictos que tienden a disminuir el desempeño organizacional, estas son formas disfuncionales o destructivas del conflicto. Entonces el criterio que diferencia a ambos conflictos es el desempeño de la organización.

3. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS

Los Conflictos Según los Intereses y los Objetivos Se pueden clasificar en cuatro

grandes categorías:

• Sobre los hechos.

• En los objetivos.

• Por los medios.

• De valores.

Conflictos sobre los Hechos: Es el tipo de conflicto que se genera o hace evidente en el momento o circunstancia de analizar una situación dada, con el objetivo de extraer conclusiones.

Conflictos sobre los Objetivos: Son aquellos que se presentan en la fijación de metas. Este tipo de conflicto es quizás el que más se presenta en las organizaciones, puesto que es el grado de identificación de los objetivos personales con las de la empresa, difieren de persona a persona y de organización a organización.

Se puede generalizar diciendo que en la medida en que los individuos ascienden en la jerarquía, sus objetivos tienden a estar más relacionados con los de la organización a la que pertenecen y en la medida en que se relaciona más los objetivos, mejor es el grado de alcance.

Conflictos de Medios: Aun cuando se esté de acuerdo con los hechos que sustentan la fijación de uno o varios objetivos y en los objetivos mismos, puede surgir y de continuo surge, desarrollados en los medios que se deben usar para alcanzarlos.

Este tipo de conflicto nace de la existencia de un sin número de alternativas para atacar un problema determinado.

Para la solución de este tipo de conflictos normalmente se recomienda el uso del enfoque para la toma de decisiones.

Conflictos de Valores: Es el relacionado con aquellas creencias del hombre por las cuales ha luchado, no sólo él, sino sus padres, sus abuelos, su patria, sus correligionarios, etc.

Son afirmaciones que han dado base a su vida y educación y que ha escuchado desde siempre, como principios inmutables.

Ej. Los hombres no lloran; no sólo la religión católica es verdadera; los negros son inferiores etc., es decir los "valores" éticos deontológico.

El Origen de los Conflictos puede ser:

Laboral:

Son laborales cuando solo afectan a la normalidad de la vida laboral.

Extra Laboral:

Son Extra laborales cuando su causa no es originada de una relación laboral, ya que su planteamiento es ajeno al derecho del trabajo, también lo es su solución, ya que algunas veces se presenta en forma de litis y otras en forma de crisis, con solución aguda a favor o en contra de los promotores.

Causas de los Conflictos Laborales.

Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:

El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurídicos.

Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de los existentes, generando casi siempre conflictos económicos o de interés.

Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de trabajo, con el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento.

Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

La mala organización del trabajo en la empresa, lo que trae consigo inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza.

Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan la producción y el rendimiento, y que son susceptibles también de generar conflictos de trabajo.

4. ETAPAS DEL CONFLICTO

• Conflicto Latente (Conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura)

• Conflicto Percibido (Toma de conciencia)

• Conflicto sentido (Personalización del conflicto)

• Conflicto manifiesto (Pugna entre grupos e individuos)

Consecuencias del conflicto (Mal clima laboral o buen clima vía la intervención para la creación de actitudes cooperativas y no competitivas)

Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemáticas que favorecen potencialmente la presencia de conflictos, los que aunque aún no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas condiciones pueden ser una mala comunicación o comunicación ineficaz , fallas en la estructura formal de la organización como: claridad en las áreas de responsabilidad, niveles de autoridad, grado de dependencia, etc., y/o variables de personalidad en algún integrante del grupo de trabajo, que pueden resultar molestos para el resto, como: una risa sarcástica, un tono o timbre de voz irritante, unaactitud despótica, un carácter demasiado dominante, un temperamento ansioso o colérico, etc.

Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situación de conflicto. Se percibe un conflicto cuando una o más partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones creando ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisión de actuar de una manera determinada. Algunos conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a las otras intenciones diferentes a las que en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos.

Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a través del comportamiento de las partes en oposición, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto. Estos comportamientos son ya la materialización de las intenciones de cada parte pero muchas veces difieren de éstas como resultado de los cálculos equivocados de las intenciones de la otra parte, o porque las intenciones originales se desvían al transformarse en comportamientos.

Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interacción acción-reacción entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manejó bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeño del grupo, o por el contrario los resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo.

4. FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA APARICION DEL CONFLICTO (SHEILA)

FACTORES

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