Administracion

Según Chase y otros (2005): El diseño del trabajo puede definirse como la función que especifica las actividades de trabajo de un individuo o un grupo en un escenario organizacional. Su objetivo es desarrollar estructuras de trabajo que satisfagan los requerimientos de la organización y la tecnología y que cumplan los requerimientos personales e individuales de quienes desempeñan el trabajo.

El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de trabajo repercuten en toda la organización.

Las decisiones involucradas en el diseño de trabajo son:

• Quién: Características físicas y mentales de la fuerza laboral.

• Qué: Tareas(s) a desempeñar.

• Donde: Ubicación geográfica de la organización,

• Cuándo: Hora del día, hora de la ocurrencia en el flujo del trabajo.

• Porqué: Razón fundamental de la organización para el trabajo, objetivos y motivación del trabajador.

• Cómo: Método de desempeño y motivación.

Estas decisiones pueden resultar afectadas por las siguientes tendencias:

1. El control de calidad como parte de la actividad del trabajador. El control de calidad, al que en el presente a menudo se hace referencia como calidad en el origen esta vinculado con el concepto de atribución de facultades. Esta, a su vez, se refiere a que se otorga autoridad a los trabajadores para detener una línea de producción si detectan un problema de calidad, o para darle a un cliente un reembolso inmediato si el producto o servicio que recibió no fue satisfactorio

2. Proporcionar a los trabajos capacitación cruza para que desempeñen trabajos que requieren habilidades múltiples. A medida que una compañía se reduce, es de esperar que la fuerza laboral restante desempeñe mas y diferentes tareas.

3. La participación del empleado y los enfoques de equipo para diseñar y organizar el trabajo. Esta es una característica decisiva en la administración de la calidad total y en los esfuerzos de mejoramiento continuo.

4. La información a los trabajadores ordinarios por medio del correo electrónico e Internet, con lo que se amplia la naturaleza de su trabajo y su capacidad para desempeñarlo. En este contexto, informar es algo más que simplemente automatizar el trabajo: Se trata de revisar la estructura fundamental del mismo.

5. la utilización extensiva de trabajadores temporales.

6. La automatización del trabajo manual pesado. Estos cambios son impulsados por las regulaciones de seguridad, así como por razones económicas y personales.

7. Lo que es más importante de todo, el compromiso organizacional de proporcionar trabajos significativos y recompensantes para todos los empleados.

Modelos de Diseño de Cargos

1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador. La súper especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenían las siguientes ventajas:

a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.

b.- Reducción de los costos de entrenamiento.

c.- Normalización de las actividades y facilidad de supervisión y control.

d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.

Presenta las siguientes desventajas:

a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del

significado del trabajo.

b.- Los cambios sociales y económicos indican que la súper simplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

En realidad, la administración científica tendía a proyectar lo siguiente:

Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se enfrentaran físicamente con una tarea.

- Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación.

- Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo.

- Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación, etc. No reduzcan la eficiencia.

- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas.

2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de auto dirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de auto dirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.

De acuerdo con el modelo

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