Administracion

CAPÍTULO I

BÚSQUEDA Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1. Reclutamiento:

Se llama reclutamiento el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionará después a los nuevos empleados. El proceso de selección de personal es independiente del reclutamiento y se estudiará en el capítulo siguiente.

2. Reclutador:

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados; de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. Por ejemplo, los reclutadores de un país como México o Venezuela deben tener en cuenta las leyes nacionales en lo que toca al empleo de ciudadanos extranjeros. Los de un país como Estados Unidos tienen siempre en consideración el marco legal que prohíbe las discriminaciones de carácter religioso o racial. La única normal universal en este campo es que para obtener éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva. El análisis y diseño de puestos son elementos esenciales; sobre todo, son de gran importancia para los reclutadores que operan en compañías de grandes dimensiones. El análisis y el diseño de puestos nos proporcionan la descripción o información básica de las funciones y responsabilidades que se incluyen en cada vacante.

Muchas personas con poca experiencia en el área de reclutamiento y empleo en general piensan que los altos índices de desempleo, que desafortunadamente caracterizan la economía de gran número de países de Latinoamérica, hacen en extremo sencilla la tarea de obtener candidatos para llenar casi cualquier puesto. Nada más alejado de la verdad. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad; tanto en el campo profesional, compuesto por los graduados universitarios, como en el caso de personal de otros niveles, el administrador de personal encontrará considerables desafíos para realizar una adecuada labor de reclutamiento.

3. Labor de Reclutamiento:

En años recientes al reclutamiento tradicional se sumó un elemento adicional: el aspecto internacional. A medida que más compañías operan en dos o más países, el proceso de identificar y atraer a personal de diversas nacionalidades para trabajar en compañías diversificadas, así como el de atraer a trabajadores locales para que laboren en el exterior, constituye un campo de crecientes retos profesionales.

4. Identificación de Vacantes:

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o (en la mayoría de los casos) a petición específica de los gerentes de línea. Para cumplir bien su responsabilidad, el reclutador tiene en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar. Siempre que lo juzgue necesario debe solicitar información adicional, poniéndose en contacto con el gerente que solicita un nuevo empleado.

5. Desafíos del Reclutamiento de Recursos Humanos:

Aunque las condiciones específicas pueden varias, los desafíos y condiciones que los reclutadores enfrentan con más frecuencia incluyen los siguientes aspectos:

5.1 Planeación Estratégica:

Los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que son necesarios crear y llevar a cabo. El plan general de recursos humanos proporciona un esquema de los puestos que es necesario cubrir mediante reclutamiento externo y cuáles se deben cubrir de manera interna. Las promociones internas son menos costosas y más rápidas, pero el grupo de candidatos potenciales puede ser más reducido. Cuando es necesario realizar un proceso de reclutamiento externo que incluye un número significativo de posiciones puede aplicarse una serie de estrategias, como mantener relaciones cercanas con diversos departamentos universitarios o con ciertas organizaciones profesionales o gremiales. En general, el reclutador debe consultar de continuo el texto de las políticas y directivas corporativas; estos lineamientos generales le permiten mantener siempre presentes los objetivos finales de su actividad.

5.2 Hábitos y Tradiciones en el Reclutamiento:

Los departamentos de personal, como cualquier otra organización, tienden a adoptar ciertos hábitos y políticas que les permitieron alcanzar el éxito en el pasado. En muchos casos ciertas políticas tradicionalmente efectivas pueden conducir a resultados rápidos y eficientes, pero es posible también que conduzcan a determinados errores o que no permitan la identificación de estrategias más productivas.

5.3 Condiciones del Entorno:

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia sobre las prácticas de reclutamiento. Entre estos factores pueden citarse las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia de personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas, incluso las de la competencia, y en general el clima económico donde la organización lleva a cabo su labor. Muchos reclutadores de grandes empresas basan sus estimados del mercado de trabajo en tres indicadores esenciales:

 Los principales indicadores macroeconómicos. Los informes de entidades como la Secretaría de Programación y Presupuesto, bancos y entidades fiduciarias se cuentan entre las fuentes confiables de indicadores de importancia esencial para determinar el clima económico en que la corporación opera. Estos índices económicos sugieren el curso probable que tomará tanto la economía nacional como la regional. Si estos índices apuntan a un descenso en la actividad económica regional, por ejemplo, es probable que la corporación modifique los planes de realizar campañas masivas de reclutamiento.

 El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos comparado con los niveles realmente alcanzados. Toda vez que el departamento de recursos humanos basa sus actividades parcialmente en los niveles de logro de objetivos de la empresa, que por lo común se miden en resultados de ventas o servicios,

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