Análisis de casos sobre problemas de dirección Caso: Marroquinería Lypos S.A

Análisis de casos sobre problemas de dirección

Actividad 6

Karen lorena castellano Jimenez

ID:802598

Diego Alejandro Garzon Bellon

ID: 805683

NRC:458 procesos administrativos

Flavia patricia Martín Varela

Administración en seguridad y salud en el trabajo, Corporación Universitaria

 Minuto De Dios (SST)

Caso: Marroquinería Lypos S.A

Marroquinería Lypos S.A. es una compañía con más de 23 años de actividad y más de 170trabajadores, cuya   principal   labor   es   la   producción   y   la   exportación   de   productos   de marroquinería a Estados Unidos. A pesar de que la empresa se ha caracterizado por tener un ambiente de trabajo agradable con poca rotación de personal, durante los últimos cinco años sea venido manifestando una gran insatisfacción por parte de los trabajadores más antiguos, quienes consideran que no es justo que desde hace más de 10 años la dirección de la compañía dé prioridad al personal nuevo para otorgar los ascensos, a tal punto que dos personas vinculadas en los últimos cinco años ya son gerentes de departamento de la compañía, cargos para los cuales nose consideró al personal antiguo, a pesar de que entre sus integrantes hay personas con iguales Competencias   y   mayor   compromiso   con   la   compañía.   Esto   queda   demostrado   por   la retroalimentación que se ha recibido de la evaluación del desempeño y por el hecho de que esos empleados más antiguos han sido llamados a entrenar al nuevo personal durante estos últimos cinco años, incluidos los nuevos gerentes. Para el personal antiguo existe una mala predisposición de la dirección de la compañía, debido a que pocos de ellos tienen títulos de especialistas; sin embargo, han observado que varias de las personas de reciente ingreso han ascendido sin este título y que, además, para desempeñar los cargos no se requiere tenerlo. Esta situación ha llevado a crear discordia entre el personal antiguo y el personal nuevo, a tal punto que la situación se ha comenzado a reflejar en la falta de cumplimiento de metas y en rivalidades entre los trabajadores.

Estructura del problema

Se evidencia una problemática entre los trabajadores antiguos y nuevos de la empresa, ya que hubo cierta discriminación frente a los empleados antiguos porque no se tuvieron en cuenta para un ascenso, Sin haber convocado y hecho un estudio demostrando las capacidades y esfuerzos que realizan cada uno de los empleados valorados para un ascenso, de esta manera lograr un ascenso equitativo, estos empleados antiguos contaban con más experiencia y algunos de ellos con mas conocimiento y títulos especialistas.

Factor organizacional

La falta de comunicación y coordinación dentro de la  empresa hizo que no se empleara una buena estrategia para elegir un empleado para un ascenso este siendo muy eficiente y eficaz y con mejores  destrezas que el resto de empleados , una persona nueva dentro de la empresa claramente puede ser elegido para un ascenso pero en este caso no tuvieron en cuenta los empleados antiguos dándoles a entender que el esfuerzo que realizan en la empresa no es reconocido de cierta forma, trayendo unas consecuencias como en este caso un conflicto o disgusto entre todos los empleados.

Alternativa de solución al problema    

El descontento de los empelados antiguos se pudo haber tenido en cuenta si se hubiera tenido una buena comunicación entre todas las áreas de la empresa y los administrativos. Podríamos implementar un vocero para cada área de l empresa así cuando se presente una dificultad o un disgusto habrá una persona encargada de decir aquellas peticiones de los empleados para lograr un buen ambiente laboral y mejorar la comunicación en la empresa.

Caso: Cía. Intercontinental S.A

Es una compañía con más de 20 años de actividad en la industria metalmecánica, con ventas superiores   a   350   millones   anuales   y   una   planta   de   125   trabajadores.   Recientemente, Cía.Intercontinental contrató a un nuevo gerente de producción, cuya función es reestructurar esedepartamento, ya   que, desde   hace   más   de   tres   años, viene afrontando   una   grave   crisis   deproductividad que tiene a la empresa al borde de la quiebra. El nuevo gerente comenzó  por convocar a una reunión con todos los supervisores de cada una de las divisiones de la compañía, quienes le comentaron que el personal se estaba desgastando al pedirle que realizara informes Luego de un par de meses, en una de las reuniones de gerencia, al hablar sobre productividad de la compañía, el nuevo gerente comentó que la causa de la baja productividad era le dedicación del personal de las divisiones a elaborar demasiados informes para las vicepresidencias y que, además, la evidencia indicaba que dichos informes se realizaban más por cumplir un requisito dela dirección de la compañía que por un criterio de eficacia. El nuevo gerente agregó que, debido a que él había decidido reducir el número y el volumen de informes, ahora las personas se podían dedicar a su función principal y la productividad de la compañía se había incrementado en 40%, que es   en un   nivel   superior al de   la competencia.   En un trabajo   en equipo, usted   y sus compañeros   elaboren   una   reflexión   sobre   el   liderazgo   asumido   por   el   nuevo   gerente   deproducción de Cía. Intercontinental S.A.

...