Apuntes De Sueldos Y Salarios

¿QUE ES ANÁLISIS DE PUESTO?

Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

¿QUE DEBE DE CONTENER EL ANÁLISIS DE PUESTO?

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son:

1. Compensación equitativa y justa.

2. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.

3. Determinación de niveles realistas de desempeño.

4. Creación de canales de capacitación y desarrollo.

5. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.

6. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.

7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.

9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

Utilización y/o beneficios de análisis de puesto

El Análisis y Descripción de los puestos de trabajo (ADPT) comúnmente se ha considerado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos en las organizaciones, pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento (2,3,4,9).

Se define como el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, relaciones, requisitos físicos y personológicos que se exigen, los riesgos que se comportan y las condiciones ambientales en las que se desarrolla el puesto. (6)

A partir de la aplicación y desarrollo del Subsistema de Gestión de Recursos Humanos de las áreas económico-financieras de la organización como parte del Nuevo Modelo de Gestión Económico Financiera(11), aprobado por el Ministerio, implementa el ADPT para el cumplimiento del objetivo propuesto en el subsistema de Empleo, atendiendo a que los calificadores de cargos que actualmente se utilizan resultan insuficientes desde su composición técnica, al no reflejar requisitos físicos, de personalidad, relaciones, condiciones de trabajo y riesgos que, entre otros aspectos, resultan imprescindibles para el perfeccionamiento en las organizaciones.

¿PORQUE EL ANÁLISIS DE PUESTO ES IMPORTANTE PARA EL RECLUTAMIENTO?

Tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

¿PORQUE ES IMPORTANTE PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL?

Para ver el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel que se está seleccionando.

¿QUE RELACIÓN TIENE CON LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN?

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

¿QUE RELACIÓN TIENE CON LOS SISTEMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD DE LA EMPRESA?

En que el lugar del trabajo debe tener higiene como seguridad para que las personas que colaboran en la empresa tengan seguridad en la empresa y un buen lugar donde laboran para que tengan esa satisfacción.

¿QUE RELACIÓN TIENE CON PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

DESCRIPCION DE PUESTO

Forma escrita en que se consignan las funciones que deberán realizarse en un puesto, este se puede presentar en forma genérica o analítica

DESCRIPCION GENERICA

Breve explicación de la actividad mas característica del puesto que sirve para definirlo sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función como un todo

DESCRIPCION ANALITICA

Descripción detallada de las funciones que deben realizar en el puesto, su agrupación o clasificación, puede hacerse de acuerdo los criterios de importancia, frecuencia o cronológica de actividades, tomar en cuenta el cuando, cuanto, tiempo y se debe de empezar la actividad con un verbo activo

PUESTO

Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo especifica e impersonal

ENCARGADO DE IMPORTAR Y EXPORTAR

 Descripción genérica

 Controlar la entrada y salida de mercancía

 Ejercer la vigilancia de seguridad

 Ver tramites y documentos

CATEGORIA

Jerarquía que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la organización

REQUERIMIENTOS

Relación de los requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupa el puesto por ejemplo: Nivel de estudios, edad, sexo, experiencia, capacitación

DENOMINACION DEL PUESTO

Termino con el que se conoce el puesto

CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

Es la agrupación ordenada que se hace de las posiciones de acuerdos a los siguientes por ejemplo de acuerdo con la naturaleza de sus funciones (oficinistas, operarios) por sus características jurídicas (de planta, temporales, de confianza o sindicalizados)

OCUPACION

Familia de puestos semejantes por ejemplo: mecanografía, archivista, auxiliar de contabilidad se clasifican dentro (son ocupaciones de oficina)

CONDICIONES DE TRABAJO

Pone las condiciones físicas del trabajador

UTILIZACION DE ANALISIS DE PUESTO

1. Para encausar adecuadamente el reclutamiento del personal

2. Para el proceso de selección efectivo

3. Para fijar programas de capacitación

4. Como base para estudio de calificación de meritos

5. Para evaluaciones de puesto

6. Valuación de desempeño

7. Como parte integrante de manuales de organización

8. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial

9. Para posibles sistemas de intensivos o bonos

10. Para determinar montos de fianzas y seguro

11. Para efectos de planeación de recursos humanos

12. Para efectos de supervisión

13. Para efectos de auditorías administrativas

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Definición:

Proceso mediante el cual las organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados en el trabajo.

Objetivos:

• Para el mejoramiento en el desempeño

• Para ajuste de compensaciones

• Decisiones de colocación

• Necesidades de capacitación y desarrollo

• Inexactitudes de la información

• Errores en el diseño de puesto

TIPOS DE METODOS DE EVALUACION

Existen métodos de evaluación: pasado, futuro

Pasado:

Ventaja: es sobre el desempeño ya producido y que es posible evaluar, darle retroalimentación en los empleados

Desventaja: que el desempeño no se puede modificar

Futuro:

Ventaja: son mas objetivos ya que se involucran al empleado y los resultados pueden ser modificados y supervisados, el empleado se motiva

Desventaja: tiempo para precisar las funciones

METODO DE ESCALA DE PUNTUACION

Diseñado por merril R.Lott en su empresa Sperry gyrascope c. inc, Método más antiguo y más común en evaluación del desempeño

Ventajas:

• Se emplea una escala de tipo grafico y descriptivo

• Se puede aplicar a grupos grandes

• Proporciona resultado uniformes

Desventajas:

• La implantación es lenta y costosa

• Requiere trabajo de oficina

• Se eliminan aspectos específicos de desempeño para evaluar puestos diversos

METODO DE LISTA DE VERIFICACION

Es el método el evaluador no valora el desempeño, solo se registra, aquí se requiere que el evaluador escoja frases o palabras que describen las características y el rendimiento de cada empleado

Ventajas:

• Es económico

• Fácil de aplicar

• Requiere mínima capacitación de los clasificadores

Desventajas:

• Consume mucho tiempo

• Propensión a la desviación de los calificadores

• Mala interpretación de conceptos y empleo de pesos inadecuados

METODO DE EVALUACION FORZADA

Consiste en evaluar el desempeño de los empleados mediante frases descriptivas de determinados

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