Sueldo Y Salarios

ANALISIS DE CARGO

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Objetivos de la descripción y el análisis de cargos

La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia. Los objetivos del análisis y la descripción de cargos en realidad son muchos:

- Base para reclutamiento de personal.

- Base para la selección de personal.

- Base para la capacitación.

- Base para la administración de salarios.

- Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.

- Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones.

- Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

Etapas de Análisis De Cargo

Etapa de Planeación

Es la Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la empresa.

Los pasos de la planeación son:

- Determinación de los cargos que van a describirse.

- Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en el organigrama.

- Elaboración del cronograma de trabajo.

- Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse: los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han de analizarse. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse.

- Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.

- Dimensionamiento de los factores de especificaciones

- Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de variable continúa a discreta. Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación.

Etapa de Preparación

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

- Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo.

- Preparación del material de trabajo.

- Disposición del ambiente.

- Recolección previa de datos

Etapa de Ejecución

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis:

- Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s).

- Selección de los datos obtenidos.

- Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.

- Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique.

- Redacción definitiva del análisis de cargos.

- Presentación de la redacción definitiva

Análisis, descripción y especificación de puestos de trabajo

El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas, responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es producto del análisis ya mencionado.

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del análisis mencionado.

Formato para análisis del cargo

Los datos clasificados en el formulario se registran en un formato para la descripción del puesto de trabajo, debe contener algunas partes que son esenciales para la futura evaluación de puestos.

1 Nombres y Apellidos ___________________________________________

2 Salario ______________________________________________________

3 Nombre del Cargo _____________________________________________

4 Código ______________________________________________________

5 Departamento _________________________________________________

6 sección ______________________________________________________

7 Cargo del jefe Inmediato _________________________________________

8 Fecha de Análisis ______________________________________________

9 Números de Personas a Cargo ____________________________________

10 Analista _____________________________________________________

11 Funciones realizadas ordinariamente en el trabajo (tanto específicas, como ocasionales y generales). __________________________________________

2. Los Métodos Cuantitativos de Análisis de Cargo

Es el método más conocido para realizar el análisis de puestos es el Cuestionario de Análisis de Posición (CAP).

Tiene elementos del puesto, que indica los requisitos que debe llenar el comportamiento del trabajador y los factores ambientales que le rodean, en el se enumeran las actividades ejecutadas por el empleado.

3. Utilidad del análisis y descripción de cargos

La gran utilidad de la descripción de cargos, está dada por que contribuye al diseño y/o aplicación de diferentes herramientas de la administración de personal que derivan de ella, por ejemplo: Selección de Personal, Capacitación, Evaluación de cargos y Sistemas de Remuneraciones, Evaluación de desempeños, Externalizarían, etc. De igual modo a través de su estudio, se inducen acciones de Bienestar del personal, Seguridad en el trabajo, etc.

A su vez un programa de descripciones y análisis de cargo ayuda a desarrollar un sistema de remuneraciones más adecuado, coherente y equitativo. También es útil para evitar conflictos y malos entendidos entre los empleados que se producen cuándo no saben con exactitud qué tareas deben cumplir y cuáles no, o son responsabilidad de otro miembro de la empresa.

Recolección de información sobre el cargo

Se puede obtener información sobre los cargos de varias maneras, los más comunes para estudiar los puestos son las entrevistas, cuestionarios, observación y datos, los cuales dependerán del tamaño de la empresa.

Entrevista: Se pregunta a los empleados y supervisores acerca que está revisando, tiende a ocupar mucho tiempo.

Cuestionario: se usa esta forma para obtener datos en las áreas de los deberes y tareas que se llevaran a cabo en el puesto, el propósito del cargo, la distribución física, requisitos para realizar el trabajo, el equipo y material que se utiliza y otras informaciones que se desean obtener.

Observación: se puede obtener información sobre los cargos al observar y registrar en una forma estándar las actividades de las personas.

4. Descripción de Cargos

La descripción de cargos es una herramienta que permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mínimo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma intempestivamente, quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no estuviera descrito. Aún si la persona que le tocara desempeñar el cargo fuera externa, el beneficio sería el mismo.

La Actualización de las Descripciones de cargo debe mantenerse correctamente actualizadas, para ello se deben poner en marcha mecanismos diversos, pero se debe buscar la sencillez de los procedimientos a establecer para garantizar su utilización.

La Actualización puede afectar a cualquier aspecto de la descripción del puesto, por tanto, siempre que se produzca una modificación en un puesto de trabajo, se deberá proceder a su actualización y comunicación a las unidades pertinentes, unidad de análisis de datos y aquellas otras que tengan copia de la descripción del puesto.

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Teniendo en cuenta lo estudiado y anotado anteriormente podemos decir que el análisis y descripción de puesto se debe tener en cuenta en cualquier tipo de empresa ya que a partir de estas dos herramientas se escoge de manera idónea a la persona que valla a desempeñar cualquier tipo de cargo en una organización.

Al momento de crear un puesto de trabajo en una empresa se deben tener en cuenta estos dos procesos mencionados anteriormente ya que tanto la descripción y el análisis de los cargos permiten tener una fotografía de que es lo que necesita la

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