Balance Social

PROYECTO BALANCE SOCIAL HOTEL PLAZA SAN FRANCISCO

OBJETIVOS:

El objetivo general del balance social es “mejorar la calidad de vida laboral interna y que ella se traduzca en una mayor productividad”.

Los objetivos específicos de este son:

1.- Determinar la situación social actual de los trabajadores de la compañía, en términos de calidad de vida laboral interna.

2.- Conocer las prioridades del personal.

3.- Orientar las políticas de Gestión de Personal.

4.- Definir acciones para mejorar la calidad de vida laboral interna, centrado en objetivos sociales esperados.

5.-Aplicación de acciones para mejorar la calidad de vida laboral interna.

6.-Medir éxitos y fracasos en la implementación de estas acciones.

FUNDAMENTACIÓN:

El balance social es un sistema de medición y gestión social para el mejoramiento de la calidad de vida de una empresa.

Permite apreciar su situación en el dominio social, registrando las realizaciones efectuadas y midiendo los cambios producidos durante el último año respecto del año precedente.

La calidad de la empresa se considera en las teorías de administración contemporáneas como un imperativo estratégico principalmente motivadas por las empresas japonesas “sin grasas” de las últimas décadas poniéndola como un nuevo parámetro de competitividad. Es un concepto multidimensional considera aspectos como: desempeño (performance), características operacionales (features, adds-on), confiabilidad, conformidad a especificaciones, durabilidad, servicio, estética y calidad subjetiva o percibida, por lo tanto, la búsqueda de distintos “nichos” de calidad es posible.

El balance está apoyado en la idea de MOTIVACIÓN, que es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro, se supone, habrá de satisfacer dicha necesidad. En esta definición existen tres elementos fundamentales que se representan gráficamente en el anexo 1, estos son: necesidad insatisfecha, satisfacción de la necesidad y objetivo personal.

En el ámbito de las organizaciones es habitual plantearse si alguien está motivado, si un determinado grupo está motivado o si la gente en general está motivada. Ahora bien, cuando se emplea el concepto de motivación en dicho ámbito es evidente que la definición introducida anteriormente resulta incompleta. Porque la persona, el grupo o la gente pueden estar motivados para perjudicar a la organización. Y no es a este tipo de motivación a la que nos referimos.

Tal consideración nos lleva a señalar que, desde el punto de vista de la organización, a los tres elementos mencionados hay que agregarles dos condiciones:

• Que la persona tenga cierto grado de satisfacción general con la organización, sin perjuicio de la necesidad puntual insatisfecha inherente a la motivación específica.

• Que el objetivo de la persona sea convergente con los objetivos de la organización.

En algunos enfoques es válido encontrar la distinción entre motivar e incentivar. Así, el hecho de que la motivación es un proceso interno de la propia persona equivalente a la energía y dirección que se incluyen en nuestra definición. Consecuentemente, sólo existiría "automotivación" y la organización nada podría hacer para "motivar" a la gente, sólo podría administrar estímulos externos que logren incentivarla.

Por ello, el tema de la motivación como capítulo de gestión admite dos enfoques complementarios, a saber:

• El enfoque psicológico, tendiente a explicar el funcionamiento interno de la persona, en el que importan la estructura básica de la personalidad, el componente orgánico, el historial personal, y sus anomalías tales como neurosis, psicosis, etc.

• El enfoque socio-organizacional, más dirigido a las condiciones de la organización, la tarea, la política de recursos humanos y otros factores externos que afectan la motivación de la gente.

Nuestro propósito es aportar elementos a los directivos para mejorar las condiciones laborales, para obtener mejores resultados, mayores niveles de satisfacción de la gente y mayores oportunidades para que las personas se desarrollen. Por lo tanto, haremos hincapié en el enfoque organizacional, pero reconociendo que ambos enfoques son mutuamente complementarios.

Es importante tener en cuenta que, de acuerdo con las necesidades actuales del Hotel Plaza San Francisco, de realizar un primer balance social a su personal, este se apoya en la perspectiva holística, según la cual algunos psicólogos se representan al ser humano como un sistema unitario, de manera que cualquier motivo que afecta a una parte del sistema afecta a toda la persona.

Motivación de Calidad

Motivación de Calidad

> EL APORTE DE LOS CLÁSICOS

 TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES

Uno de los enfoques ineludibles es el del psicólogo norteamericano Abraham Maslow . Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una jerarquía piramidal, en la que las necesidades básicas o "instintivas" se encuentran debajo y las superiores o "racionales" arriba, según se representa en el Gráfico. (ver anexo 2)

Dicha jerarquía piramidal intenta expresar la idea de que las necesidades básicas resultan perentorias respecto de las superiores, las que no constituirían auténticos motivadores mientras las inferiores se mantengan insatisfechas. A su vez, según el enfoque de Maslow, cuando un tipo de necesidad queda satisfecha, deja de motivar comportamiento respecto de ese nivel, liberando energía para que la persona se dedique a la resolución de una instancia superior de necesidades respecto de la satisfecha. Por consiguiente, si la persona viera amenazada la satisfacción de un nivel inferior, se dedicaría prioritariamente a esta, postergando la superior.

Los niveles de necesidad identificados por Maslow son:

1. Fisiológicas: Tienen que ver con nuestra naturaleza de seres vivos: respirar, beber, alimentarnos, dormir, mantener el calor, etc. Si éstas no pueden ser mínimamente cubiertas, estaría amenazada nuestra subsistencia física.

2. Seguridad (o de estabilidad): Se relacionan con la conservación de lo que se tiene y valora, y con evitar el peligro y prever el futuro.

3. Sociales (o de afiliación o aceptación): Necesitamos vivir en relación, en contacto con nuestros semejantes, y pertenecer a un grupo primordialmente informal, como la familia y los amigos, y por extensión, formal, como una organización empresarial en la que puedan reproducirse las características propias del grupo primario (cordialidad, afecto, buen trato).

4. Estima: No nos basta con integrar un grupo humano, sino que es necesario recibir reconocimiento de los otros en términos de respeto, status, prestigio, poder, dinero. Este reconocimiento externo alimenta la autoestima como expresión de autovaloración, seguridad en sí mismo e independencia. Aquí importa también el prestigio que el rango de la empresa transfiere a sus miembros.

5. Autorrealización: Dado que todos nacemos con ciertas potencialidades y talentos, aparece la necesidad de realizarlos. Consiste en la búsqueda de la plenitud, se relaciona con la vocación o misión personal, también con la aspiración de una mayor unidad e integridad personal. Como se ve, se trata de una búsqueda permanente.

El enfoque de Maslow ha recibido distintas observaciones, entre las que cabe destacar las siguientes:

1. Para algunos críticos, Maslow es demasiado generalista y no reconoce que las personas son distintas, y que lo que para algunos puede ser una necesidad, puede no serlo para otros. Nosotros creemos que queda claro que "cada persona es un mundo", pero el enfoque de Maslow identifica cinco grandes conjuntos o tipos de necesidades muy amplias y por ello casi universales. Ahora bien, su modo de satisfacción puede ser tan diverso como diversos son los tipos humanos.

2. Para otros es determinista, porque no reconoce el espacio que les cabe a las personas para variar la jerarquía o hasta cambiarla desde su libertad y voluntad. Existen muchos ejemplos de personas que logran relegar necesidades básicas en función de superiores, como la madre que desatiende su necesidad de dormir para cuidar a su hijo enfermo, o de personas que hacen ayunos prolongados o huelgas de hambre para obtener objetivos superiores. Sin embargo, Maslow reconoce explícitamente la existencia de héroes, artistas, científicos que constituyen excepciones al modelo.

3. Según otros enfoques, no resulta práctico para el management, porque describe cómo funciona la persona, pero no trata acerca de cuál es la mejor estrategia de incentivos desde la organización. Sin embargo, son incuestionables los aportes prácticos de Maslow, tanto a la política de administración de personal en las empresas como al marketing en lo que se refiere a la identificación de necesidades de los empleados, clientes y su segmentación.

A pesar de estas observaciones sobre Maslow, resulta incuestionable que su modelo tiene la ventaja de responder a una pregunta básica: ¿cómo funciona el ser humano, qué busca, qué lo motiva? En definitiva, ¿por qué se esfuerza, se afana y trabaja? Resulta claro que, aun reconociendo la singularidad individual y que mediante la libertad la persona puede ir en contra aun de su propia "naturaleza", el aporte del autor es un excelente punto de partida.

Por otra parte, Maslow supera la antigua

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