CAPACITACION Y DESARROLLO EMPRESARIAL

1. Capacitación y desarrollo

• Objetivos

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

 Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.

 Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Elevar la moral de la fuerza laboral

 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.

 Obtener una mejor imagen.

 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

 Mejorar la relación jefe-subalterno.

 Preparar guías para el trabajo.

 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Promover el desarrollo con miras a la promoción.

 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.

 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.

 Promover la comunicación en toda la organización.

 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

• Enfoques de capacitación y desarrollo

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

• Métodos de capacitación

Métodos de capacitación para empleados en puestos no ejecutivos

Existe una amplia variedad de métodos para capacitar empleados en todos los niveles.

Capacitación en el puesto

Método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador.

El método más utilizado para capacitar a los no ejecutivos es la capacitación en el puesto.

Los tres inconvenientes más comunes son:

1. Carencia de un entorno de capacitación bien estructurado

2. Gerentes con habilidades deficientes de capacitación

3. Falta de un criterio bien definido de desempeño en el puesto

Para superar estos problemas, los expertos en capacitación sugieren:

a) Desarrollar metas

b) Planear un programa de capacitación especifico para cada participante

c) Ayudar a los gerentes a establecer una atmósfera no intimidatoria

d) Realizar evaluaciones periódicas

Capacitación de aprendices

Sistema de entrenamiento en el cual un trabajador que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

Instrucción escolarizada

Permite que un mínimo de instructores maneje un número elevado de participantes. Es muy adecuado en las áreas en que la información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, películas y videos o mediante instrucción por computadora.

Instrucción programada

Este supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema en secuencias lógicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por parte del participante.

Una ventaja de esta instrucción es que incorpora varios de los principios de aprendizaje que se analizaron antes.

Métodos audiovisuales

En su nivel más sencillo, las cintas de video que sirven para ilustrar los pasos de un procedimiento, como el ensamblaje de equipo electrónico o cómo manejar a un empleado conflictivo.

Capacitación por computadora

Los métodos de capacitación de alta tecnología encuentran cada vez más uso en la industria y en los medios académico y militar. La capacitación por computadora supone dos técnicas distintas: la instrucción asistida y la instrucción dirigida. Un sistema de instrucción asistida por computadora coloca el material de capacitación a través de un terminal en un formato interactivo.

Instrucción por internet

Hace poco, las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como vehículo de capacitación por computadora. Internet puede proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la revisión de planes de capacitación. Los analistas creen que el uso de internet puede ahorrar costos de transporte. El inconveniente de la capacitación podría ser que los usuarios de internet tienden a “navegar”.

Método de simulación

A veces es poco práctico o imprudente capacitar a los empleados con el equipo autentico que se utiliza en el puesto.

El método de simulación subraya el realismo del equipo y su operación a un costo mínimo y con un máximo de seguridad.

La complejidad de las simulaciones puede ser impresionante, pero a medida que la tecnología de la información se vuelve más poderosa, comienza a desvanecerse la distinción entre la simulación y los demás métodos de capacitación por computadora, que son más sensibles.

Métodos para el desarrollo de ejecutivos.

Durante la última década, la importancia del desarrollo de ejecutivo ha crecido conforme a las organizaciones pretenden competir a través del personal. El cambio organizacional y la revitalización estratégica dependen de líderes, gerentes y supervisores talentosos. El desarrollo ejecutivo es básico para dar a los gerentes las habilidades y perspectivas que requieren para tener éxito.

Experiencia en el puesto

Es posible adquirir algunas habilidades y conocimientos con solo escuchar, observar o leer. Otras requieren práctica y experiencia autenticas. Al dar a los gerentes la oportunidad de desempeñarse bajo presión y aprender de sus errores, las experiencias de desarrollo en el puesto son algunas de las técnicas más poderosas y utilizadas.

Los métodos para proporcionar experiencia en la práctica incluyen los siguientes:

1. Asesoría

2. Los trabajos de suplencia

3. La rotación de puestos

4. La transferencia lateral

5. Los proyectos especiales

6. El aprendizaje en acción

7. Las juntas de personal

8. La planeación del desarrollo profesional

Estos métodos se utilizan con mayor frecuencia para los puestos de alto nivel, pero también ofrecen experiencias valiosas a quienes se están preparando para otro tipo de puestos.

Seminarios y conferencias

Los seminarios y conferencias, al igual que la instrucción en el aula, son útiles para reunir grupos de personas para su capacitación y desarrollo. En el desarrollo ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y conferencias para comunicar ideas, políticas y procedimientos; son buenos para hacer surgir puntos de debate y temas de discusión, los seminarios y conferencias se utilizan muchas veces cuando la meta es un cambio de actitud.

Estudio de caso

Un método particularmente útil que se utiliza en el aula es el estudio de caso. Al usar ejemplos documentados los gerentes aprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y, en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones.

El estudio de caso es más apropiado cuando:

1. Las habilidades de pensamiento analítico y critico de resolución de problemas son fundamentales

2. Los conocimientos, habilidades y capacidades son complejos y los participantes necesitan tiempo para dominarlos

3. Se desea una participación activa

4. El proceso de aprendizaje es tan importante como el contenido

5. Es posible resolver los problemas e interactuar en equipos

Juegos de negocios

Hoy en día, los juegos se utilizan de manera muy amplia como método de capacitación. Ha aumentado el desarrollo de juegos para industrias específicas, con el resultado de que hay simulaciones para una amplia variedad de industrias. Este método no siempre requiere una computadora.

Representación de papeles

La representación de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos de otras personas, muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema especifico.

En ocasiones los participantes pueden mostrarse renuentes o intervenir en el psicodrama. Un psicodrama exitoso requiere planeación. Los instructores deben:

1. Ver que los miembros del grupo se sientan bien en compañía de los demás

2. Seleccionar y preparar los papeles mediante una situación

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