CASO 5: FERRO ELEMENTOS S.A.

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CASO 5:

FERRO ELEMENTOS S.A.

Paloma Alarcón Iturra Valentina Cruzat Morales Angeles Gómez Arancibia Soledad Mella Guerrero Patricio Moraga Aedo Valentina Novoa Herrera

Negociación y Manejo de Conflictos (Sección C) Yohanna Poblete Toloza

18 de diciembre de 2020

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN        3

Fundamentación teórica y práctica        4

Modelo Lewicki E Hiam        5

Modelo de Jerry Porras        6

Aplicación del modelo de análisis de conflictos        9

Aplicación de Modelo Lewicki E Hiam        10

Aplicación del Modelo de Jerry Porras        12

CONCLUSIÓN        14

BIBLIOGRAFÍA        15

INTRODUCCIÓN

Las empresas son organismos complejos que constan de varios elementos, departamentos y estructuras especializadas, sin embargo, todas estas son distintas y poseen diferentes enfoques. En el contexto actual nos encontramos con una sociedad que se transforma de manera dinámica, los cambios cada vez son más frecuentes, lo que conlleva a que las organizaciones deban encontrar diversas formas de adaptación y fórmulas para afrontar con éxito la creciente y compleja competitividad que se presenta dentro de su entorno empresarial.

Los cambios, sin embargo, no se asocian solamente a la transformación de la sociedad, por el contrario, las empresas se encuentran mucho más expuestas a las alteraciones laborales dentro de la organización, lo que significa que es más probable presenciar diferencias entre sucursales, departamentos o trabajadores.

Estas variaciones dentro de las empresas son generalmente impulsadas por los conflictos laborales. En la mayoría de los casos, las organizaciones se ven enfrentadas a disconformidades que se traducen en un proceso de negociación y una resolución de conflicto “Desde esta óptica, el conflicto generalmente es evaluado como negativo, y, por tanto, luchamos por evitarlo. Sin embargo, un conflicto puede conducir a grandes cambios y mejoras” (Mirabal, 2003). Existen diversos agentes en estos procesos que definen de diferente manera el curso de acción y son aplicables a distintos modelos de negociación.

En este contexto se dividen estos modelos en dos grupos, en primera instancia asociamos el comportamiento de los individuos a un esquema, donde definimos las preferencias y la conducta con la que el sujeto se presenta a enfrentar el conflicto. Los cuadros relacionados son los modelos de negociación básica, Lewicki e Hiam, Rahim y Bonoma, concluyendo con el de Pruitt y Rubin.

El segundo grupo está enfocado en un análisis más detallado y complejo, que profundizan los problemas que genera el conflicto y concluyen con la solución propuesta para este. Esta agrupación consta de dos modelos correspondientes a Porras y Harvard.

Dentro de este informe se presenta el caso de “FERRO ELEMENTOS S.A.”, una empresa característica del mercado de maquinarias agrícolas, con crecimiento estancado, que recientemente amplió sus sucursales con la adquisición de una nueva empresa en otra ciudad, sin embargo, esta integración que busca potenciar la organización trajo como consecuencia un conflicto comunicacional de entendimiento mutuo y relaciones que sufren los directores de las sedes involucradas.

Bajo este concepto se analizará profundamente a esta empresa, con el objetivo de encasillar sus conflictos, comportamientos y problemas con uno de los modelos de cada grupo mencionado, para finalmente presentar una solución que pondrá fin a este proceso y entregará beneficios para todos los involucrados.

Fundamentación teórica y práctica

En el mundo laboral existen diversas formas de relacionarse, así como también variados tipos de personalidades, percepciones e ideas que muchas veces dan origen a un conflicto. Bajo este escenario es posible decir que los conflictos “surgen en el desarrollo de acciones incompatibles, de sensaciones diferentes; responden a un estado emotivo que produce tensiones, frustraciones; corresponden a la diferencia entre conductas, la interacción social, familiar o personal” (Fuquen Alvarado, 2003).

La negociación es parte fundamental de la resolución de conflictos ya que es el proceso donde se pueden intercambiar ideas, opiniones, disgustos y percepciones, “los efectos y repercusiones de un conflicto están relacionados con la forma como se desarrolle una negociación, así como con la actitud y los comportamientos que asumen los actores” (Fuquen Alvarado, 2003).

Los distintos conflictos que se pueden generar dentro de una organización provocan consecuencias positivas y negativas de corto y largo plazo. Esto puede verse reflejado en el clima laboral, la administración y en los resultados. Algunos de los efectos, tanto constructivos como destructivos, son: nuevas perspectivas, incrementa la motivación entre los trabajadores, genera adaptabilidad en la empresa, disminución de confianza, estrés laboral, decremento de productividad y eficiencia, entre otros.

Existen distintos modelos que sirven para solucionar los conflictos que pueden generarse dentro de una organización, estos se diferencian en el enfoque de análisis, si bien hay algunos que se centran exclusivamente en los conflictos interpersonales o de resultados, también existe el que analiza ambos casos simultáneamente.

En el caso de la empresa FERRO ELEMENTOS S.A., firma fabricante de maquinaria agrícola, se puede observar que el principal conflicto se origina debido a las múltiples fallas de comunicación existentes dentro de la organización y sus colaboradores. De esta manera “la ausencia de una acertada y bien dirigida política comunicacional, acarreará situaciones indeseables, llegando incluso a afectar el clima organizacional” (Parra de Párraga, Rojas, & Arapé, 2008). Otro conflicto descubierto es la zona geográfica de esta compañía, específicamente con la apertura de la sede central, lo cual ha dificultado aún más la eficiencia en la comunicación.

A partir de los conflictos identificados en la empresa ya mencionada y la situación en la que se encuentra, la cual mezcla tanto problemas interpersonales como problemas orientados a los resultados, decidimos usar el modelo breve de Lewicki E Hiam y por otro lado utilizar el modelo extenso de Jerry Porras, el cual se enfoca en el detalle de todos los problemas que afectan a la organización.

Modelo Lewicki E Hiam

Principalmente Lewicki E Hiam (1998) se enfocan en un modelo que muestra distintos estilos de conducta para gestionar un conflicto, dentro de este existen dos extensiones de vital importancia, por un lado, se enfoca en los resultados de la empresa u organización mientras que paralelamente analiza las variables interpersonales que surgen dentro del problema.

Para solucionar estos inconvenientes existen diversas vías de desarrollo, ya que el conflicto será diferente dependiendo del valor que los individuos le asignen a cada una de las dimensiones, las cuales se pueden identificar como:

• Relación: considera el valor que la persona involucrada le asigna a la relación conflictiva
• Resultado: se enfoca en la importancia que el individuo principal le entrega a los resultados de la empresa.

La unificación de ambas dimensiones da origen a distintos comportamientos y conductas del individuo, y estas son:

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Los individuos podrían adoptar distintos comportamientos que en ocasiones pueden facilitar o perjudicar la resolución del conflicto; sin embargo, lo importante es encontrar el método que permita hallar un equilibrio entre las relaciones interpersonales de los trabajadores y los resultados que beneficien a la empresa.

Modelo de Jerry Porras

El Modelo de Jerry Porras es un método que se enfoca en el diagnóstico y administración del cambio en las organizaciones debido a diversos factores internos y cómo estos afectan e influyen en la conducta individual de los colaboradores.

Los componentes que forman parte de este modelo son:

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El modelo Jerry Porras nos permite identificar distintos problemas que pueden surgir en un conflicto y clasificarlo según el componente que se adecue a las características. Dicha identificación de problemas se puede clasificar de la siguiente forma:

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