CASO COMPAÑÍA FLORES”ALBA MARIA”

CASO COMPAÑÍA FLORES”ALBA MARIA”

Martha Yolanda Baez ID 130026

Laura Jaramillo ID 493782

Sandra Yovana Triviño G ID 468901

Septiembre 2015.

Corporación Universitaria Minuto de Dios.

Especialización en Gerencia en Riesgos Laborales, Seguridad y Salud en el Trabajo.

Riesgos y Salud ambiental

1. Formule una misión y visión para el área de administración de la producción de la empresa.

MISION:

Nuestra Misión consiste en la satisfacción de las necesidades y expectativas de nuestros clientes en el ámbito nacional para ofrecer alternativas, brindándoles calidad  total en las flores frescas ofrecidas. La búsqueda de estos propósitos y el crecimiento continuo de la calidad está inspirada en valores familiares y principios guiados a ofrecer las mejores flores, todos los años. Implementando el manejo de recursos eficientes, dirigiendo los procesos a la satisfacción del cliente, mediante la implementación de la mejora continua.

VISION:

Compañía Flores Alba María se proyecta como una compañía importadora, comercializadora y distribuidora de flores con el mejor surtido y la más alta calidad del país, de tal forma que sea reconocida fácilmente y pueda cubrir el amplio mercado nacional y fomentando el desarrollo del talento humano y manteniendo el equilibrio  en la rentabilidad de la empresa.

1. Diseñe el organigrama de la empresa.

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3. Proponga algunos aspectos básicos para la administración efectiva del talento humano en la compañía.

El talento humano en la organización debe ser administrado a partir de los siguientes aspectos:

• Reconocer el talento humano como ventaja competitiva sostenible.

• Adoptar estrategias que permitan gerenciar el talento humano de manera correcta para producir resultados óptimos y destacados reflejados en eficiencia y eficacia para generar la ventaja competitiva en la organización.

• Implementar la gestión del talento humano tratando a las personas como colaboradores del negocio de la organización y no como empleados remunerados en función de disponibilidad y tiempo.

• Desarrollar la administración estratégica de recursos humanos basada en “Formular y ejecutar políticas de desarrollo humano que produzcan en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas”. (Dessler, 2008).

• Identificar nuevas realidades que surgen en el auge de la globalización, “mayor globalización significa más competencia, más competencia significa mayor presión para ser “de clase mundial”, esto es, disminuir los costos, lograr que los empleados sean más productivos y hacer las cosas mejor y aun menor costo”. (Dessler, 2008).

• Desarrollar el proceso de administración de talento humano el cual presenta las siguientes actividades:

• Análisis y diseño de cargos: A partir de las necesidades de la organización se asegura la elección de la persona adecuada, en ese sentido se seleccionan las personas en función de su talento y las competencias que posean. Los pasos para diseñar un cargo se citan a continuación:

• Identificar la misión y visión de la empresa.
• Establecer los objetivos y las responsabilidades de un puesto de trabajo.
• Identificar las actividades por realizar para cumplir los objetivos y responsabilidades del puesto de trabajo.
• Identificar las relaciones entre los puestos de trabajo y los procesos existentes en la empresa.
• Recolectar, ordenar y tabular la información pertinente a cada puesto de trabajo.
• Identificar el perfil ocupacional y determinar las competencias inherentes a cada puesto de trabajo.
• Diseñar y elaborar el manual de funciones del puesto de trabajo.

• Proceso de vinculación: Permite contratar personas potencialmente desarrollables para la organización y con capacidades, destrezas, habilidades, comportamientos y conocimientos que les permitan un desempeño óptimo en las diferentes áreas de la organización. Incluye los siguientes subprocesos:  

• Reclutamiento.
• Selección.
• Contratación.
• Socialización.

• Formación o capacitación: Mejora el rendimiento actual y futuro de los colaboradores de una organización mediante el perfeccionamiento de sus competencias técnicas y profesionales y el enriquecimiento de sus conocimientos específicos, sus habilidades, sus destrezas y sus actitudes. Incluye los siguientes subprocesos:

• Análisis de las necesidades de formación.
• Determinación de los objetivos de formación.
• Desarrollo y aplicación del plan de formación.
• Evaluación de la formación.

• Desarrollo o crecimiento laboral: Su objetivo es lograr que los objetivos individuales se alineen con los objetivos organizacionales y en ese sentido las personas crezcan y se desarrollen paralelamente en la búsqueda continua de mutualidad de intereses. Los aspectos a considerar en este proceso son los siguientes:

• Proyecto de vida personal.
• Proyecto de vida laboral.
• Administración de la motivación.

• Compensaciones: Establece a partir del cumplimiento de los requerimientos legales un nivel de compensación en función de las capacidades y los resultados mostrados por la persona en su desempeño ocupacional, presenta las siguientes actividades:

• Estudios de perfiles por competencia.
• Salarios por capacidades y resultados lo que permite establecer salarios justos e incentivos financieros.

• Evaluación de desempeño: Permite desarrollar aquellas actividades necesarias para medir el desempeño de cada uno de los trabajadores con respecto a las labores asignadas a cada cargo y los compromisos acordados de manera anticipada entre el empleador y el trabajador.

• Relaciones laborales: Tiene como propósito desarrollar las actividades que le permiten a la organización administrar en forma adecuada sus relaciones con los trabajadores, agrupaciones de trabajadores o con sindicatos donde se encuentran afiliados los trabajadores de la organización.

• Bienestar laboral: Es el conjunto de actividades tendientes a ampliar los alcances de las políticas de gestión humana a las personas que conforman el entorno familiar del trabajador, se evidencia un compromiso real del trabajador y de los miembros de su familia hacia la organización.

• Proceso de retiro: Su propósito es velar por las actividades tendientes a brindarle al trabajador de la organización un retiro digno, cuando por razones de fuerza mayor (restructuraciones, fusiones, etc.) deba ser desvinculado de la organización sin justa causa.

• Adiciona a lo anterior se considera de vital importancia la implementación de las prácticas de trabajo de alto rendimiento que traen como consecuencia un nivel superior de desempeño por parte de los empleados y por ende un mayor logro en los objetivos de la organización. Estas prácticas son las siguientes:

• Equipos de trabajo autodirigidos: Grupos de personas cuyos miembros trabajan de manera intensa en metas específicas y comunes usando su sinergia positiva, responsabilidad individual y mutua, así como habilidades complementarias.

• Toma de decisiones descentralizada: Dan mayor empoderamiento a los miembros de la organización en cuanto se confía en su criterio y conocimiento para tomar decisiones que afecten el desempeño de la organización.

• Capacitación integral permanente: En la medida en que un empleado tenga la posibilidad de un mayor entrenamiento orientado a desarrollar su conocimiento, sus aptitudes y sus habilidades, mejores decisiones podrá tomar y más probabilidades de acierto tendrán esas decisiones. 

• Trabajo flexible: Una asignación de trabajo flexible y amplio tiene pocas funciones y están redactadas de tal manera que permite utilizar el criterio del empleado para su ejecución; da autonomía al empleado para determinar la manera más eficiente y efectiva para desempeñar cada una de sus funciones y cumplir los objetivos de la organización.

• Comunicación abierta: La comunicación abierta y en todas las direcciones hace que cada uno de los miembros de la organización se motive, al contar de manera oportuna con toda la información necesaria de la organización.

• Compensación basada en el rendimiento: Existen tres tipos de compensación:

• La compensación basada en cumplir un horario.
• La compensación basada en las habilidades.
• La compensación basada en el rendimiento: Motiva a los empleados a enfocarse más en cumplir metas y objetivos organizacionales que en cumplir un horario, independientemente de lo que estén realizando en el tiempo que permanezcan en la organización.

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