CASO FALLS VIDEO RECURSOS HUMANOS

CASO 2: “Porqué usted no fue ascendido”

1. En el caso planteado para un puesto ejecutivo, siendo parte del proceso de desarrollo de personas la capacitación, en la etapa de diagnóstico ¿qué competencias y de qué tipo estima que deben evaluarse: duras o blandas? Explique.

Deben evaluarse competencias blandas debido a que estas tienen características muy importantes que definen el perfil de los altos ejecutivos que deben ser pensar estratégicamente, fijar una dirección, saber delegar cuando es necesario, gestionar implementación sin involucrarse demasiado en los detalles y saber olfatear talento.

Ya no es tan necesario saber la cohesión del grupo y el trabajo en equipo.

2. Respecto del tipo de competencias indicadas en su respuesta a la pregunta anterior, ¿cuáles cree que fueron consideradas para evaluar el potencial de Ralph para postular al puesto de Director General?

El tipo de competencia que fue tomado en cuenta para evaluar a Ralph es pensar estratégicamente, saber olfatear talento, influenciar y persuadir a los colegas y fijar una dirección, es decir, le falto desarrollar habilidades blandas para poder obtener el ascenso.

3. En qué competencias destacaba Ralph? Y en qué competencias no?

Destacaba en las competencias:

Desempeño solido

Demostrar ética Factores no negociables

Integro Factores centrales de

Generar la capacidad para innovar y cambiar selección.

No destacaba en las competencias:

Pensar estratégicamente

Saber olfatear talento Factores centrales de selección.

Influenciar y persuadir a los colegas

Fijar una dirección.

4. ¿Qué técnicas de capacitación debe adoptar una empresa para entrenar al personal en las competencias blandas requeridas para un puesto ejecutivo como Director General?

• El aprendizaje como estrategia empresarial: las organizaciones que aprenden bien y rápido y que colocan a los colaboradores en un nivel realmente estratégico alcanzan logros mucho mejores en los negocios.

• En razón del uso: Orientadas al proceso, desarrollo de grupos, capacitar a las personas para que desarrollen plenamente sus habilidades y sean competentes en la organización.

• En razón del local: Capacitación de tareas, enriquecimiento de puestos para lograr los mejores resultados para la organización.

5. ¿Qué tipo de conocimiento corporativo y competencias buscaba impulsar, difundir y desarrollar la empresa en sus equipos al decidir por Kelly?

El conocimiento tácito es aplicado en la organización Smith & Mullins donde el ascenso no se encuentra registrado por reglas formales sino se encuentra de manera subjetiva, difícil de comunicar , registrar , documentar o enseñar a otros porque está en el individuo y en su manera de interpretar la realidad

Las competencias que se busca desarrollar con mayor prioridad en la empresa son:

• Mejorar la inteligencia competitiva

• Producir rendimiento del conocimiento

• Desarrollar el capital humano

6. ¿Qué hacía diferente Kelly frente a Ralph?

Ralph tenía la habilidad de armar equipos que funcionaban bien para concluir proyectos complejos, pero sus empleados eran personas que se conformaban con trabajar poco sin demasiada exigencia en cambio Kelly tenía más capacidad persuasiva, lograba buenos resultados, y desarrollaba talento dentro de sus equipos, atraía talentos que eran buenos, lo cual era muy bien visto por los altos ejecutivos y también le permitió el ascenso a la dirección general.

7. ¿Qué factores de veto impidieron a Ralph ser nombrado Director Gerente?

Las características que le impiden ser considerado como director gerente

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