CASO PRÁCTICO ESPERANZA RENDILES, ¿talento o problema?

CASO PRÁCTICO ESPERANZA RENDILES, ¿talento o problema?

1. Creo que el origen principal de la situación desencadenada en BellaFesta es el favoritismo desmedido, basado principalmente en un relación de amistad entre una empleada de la empresa y la presidenta de la misma. Entiendo que, si bien Esperanza es una gran vendedora y tiene grandes habilidades de negociación (consiguió dos ascensos y dos aumentos en un año), sus habilidades de liderazgo son casi nulas, ya que compite con su equipo para demostrar que es una “supervendedora” en lugar de promover el progreso todos ellos, aun a costa de las comisiones de sus empleados. Por otro lado, creo que la comunicación está fallando entre Maria, jefa de supervisores, y la presidenta de la empresa. Según Maria, incluso se puede ver en los resultados de la segunda sucursal más importante, que las ventas siguen bajando, contrario a las afirmaciones de Esperanza de que ha mejorado toda la organización de esta tienda tan importante y por ende, de lo que Nana sabe. Es importante que se definan los objetivos del rol que ocupa ahora Esperanza, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y no el nombre de la persona. 2. Creo que Nana ejerce un tipo de liderazgo eficaz: ella se conoce a sí misma y conoce sus objetivos (quiere cambiar su rol a una imagen más representativa y menos ejecutiva), tiene entendimiento de a dónde quiere llevar su carrera. Nana además lidera con confianza, establece relaciones “uno a uno” lo cual queda en evidencia al considerar su amistad con Esperanza, pero también su confianza hacia Maria quien es leal a BellaFesta hace 15 años. Nana fomenta la cooperación y valora las relaciones tanto como los resultados, aunque en este último punto quizás no se encuentre realmente informada - Nana sostiene que Esperanza trae grandes resultados económicos a la empresa. El liderazgo de Nana genera que la sensación de pertenencia en la organización sea grande, al igual que el compromiso con la misma. Esto se basa principalmente en la confianza y la priorización de las relaciones, no solo de los resultados. Con respecto a Braulio, creo que muestra ciertas características del líder Transaccional: realiza un seguimiento y control de las decisiones tomadas y procesos y realiza cambios y ajustes basado en situaciones que no están fluyendo correctamente, por ejemplo cuando Esperanza todavía era una vendedora y para apaciguar la cultura organizacional decidió promoverla. De todas formas, debería trabajar más en definir los resultados esperados. Este tipo de liderazgo, cuando bien ejecutado, puede generar cambios realmente positivos en la organización, asegurándose de que los procesos funcionen de la mejor manera posible y ajustándose en “real time” cuando no lo están haciendo. 3. Si fuera la persona encargada de Esperanza, no la promoveria ya que no está mostrando las actitudes básicas necesarias para liderar

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