CONSULTORIA DE EMPRESAS. La Consultoría y el Cambio
MariabotonesInforme9 de Marzo de 2017
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Tabla de Contenido
4. La Consultoría y el Cambio 2
4.1. Índole del Cambio 2
✰ Cambio del Medio Ambiente 2
✰ Los Cambios de la Organización 3
✰ Cambios en las Personas 3
✰ Resistencia al Cambio 6
✰ El Cambio no es un Fin en sí mismo 6
4.2. ¿Cómo Enfocan las Organizaciones el Cambio? 7
✰ ¿Cambio Planificado o No Planificado? 7
✰ Cambios Impuestos o Participativos 8
✰ Control del Proceso de Cambio 9
✰ El Papel de los Innovadores y Agentes del Cambio 10
✰ Apoyo de la Cultura de la Organización al Cambio 11
4.3. La Necesidad de Obtener Apoyo para el Cambio 11
✰ Atraer la Atención a la Necesidad del Cambio 11
✰ Obtención de Apoyo para Propuestas Concretas 12
✰ Personalidades Integrantes del Grupo 13
✰ La Red no Oficial de Comunicaciones 13
✰ Cómo Afrontar las Objeciones al Cambio 13
4.4. Control de los Conflictos 13
4.5. Dispositivos Estructurales e Intervenciones para Facilitar el Cambio 15
✰ Dispositivos Estructurales 16
✰ Técnicas de Desarrollo de la Organización 17
• Bibliografía 21
C a p i t u l o 1 V
- La Consultoría y el Cambio
El cambio es la razón de ser de la consultoría de empresas. Si las diversas tareas de consultoría tienen alguna característica en común, es la de que contribuyen al a planificación y la aplicación de cambios en las organizaciones clientes. Al gestionar el cambio, los consultores y los clientes suelen cometer los mismos errores. Con frecuencia, la conducta misma de las personas que procuran introducir cambios suscita resistencia al cambio y provoca el estancamiento de todo el proceso.
- Índole del Cambio
El concepto del cambio implica que existe una diferencia perceptible en una situación, persona, equipo de trabajo, organización o relación entre dos momentos sucesivos. Examinaremos primero los diversos niveles y dimensiones del cambio y las relaciones entre ellos.
- Cambio del Medio Ambiente
Las organizaciones actuales funcionan en un medio ambiente que está constantemente en mutación. La capacidad para adaptarse a los cambios del medio se ha convertido en una condición fundamental del éxito y la supervivencia en los negocios.
En una empresa o en otra organización particular, la cuestión práctica consiste en saber qué se ha de considerar como su medio externo. Algunos ejemplos son:[pic 10]
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La esfera más avanzada e importante de la consultoría de empresas en los últimos años del presente milenio consistirá en poner en conocimiento de los clientes la nueva complejidad y dinámica de los cambios del entorno y las nuevas posibilidades que esos cambios aportan, y en ayudarlos a reaccionar rápidamente y con eficacia.
- Los Cambios de la Organización
Las organizaciones no cambian por cambiar, pero como forman parte de un proceso más amplio de desarrollo y tienen que reaccionar ante los nuevos cambios, trabas, exigencias y oportunidades del medio ambiente, se ven permanentemente obligadas a adaptarse al medio en el que existen y funcionan. Es más, las empresas y otras organizaciones también provocan cambios en su medio ambiente exterior. Los cambios pueden referirse a cualquier aspecto o factor de una organización. Afectan asimismo a las transformaciones de la estructura básica de la organización, con inclusión de la índole y el nivel de la actividad empresarial, las disposiciones jurídicas, la propiedad, las fuentes de financiación, las actividades y repercusiones internacionales, la diversificación, las fusiones y las alianzas con nuevos asociados y cuestiones análogas.
- Cambios en las Personas
La dimensión humana del cambio de una organización es fundamental. Las empresas y las organizaciones son sistemas humanos. El personal debe entender, desear y poner en práctica cambios que, a primera vista, pueden parecer únicamente tecnológicos o estructurales, y competencia exclusiva de la alta dirección, pero que en la práctica repercutirán en las condiciones de trabajo, intereses y satisfacción de muchas otras personas.
Para realizar un cambio de la organización, el personal tiene que cambiar también:
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Diferentes personas cambian de distintas maneras y cada persona tiene múltiples características propias que influyen en su deseo y capacidad de cambiar. La influencia de la cultura en la que un individuo ha vivido y con la que ha crecido es trascendental.
Los especialistas en ciencias sociales suelen estar de acuerdo en la utilidad del concepto del cambio en los individuos formulado por Kurt Lewin. Se trata de un modelo secuencial que comprende las tres etapas siguientes:
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- El Cambio, o el movimiento hacia el cambio, es la etapa central del modelo, en que tanto la dirección como los empleados empiezan a poner en práctica nuevas relaciones, métodos y conductas. Los procesos del cambio abarcan dos elementos:
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El cambio de un individuo se produce en varios niveles.
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- Resistencia al Cambio
La gente se resiste a los cambios e intenta evitados, cuando les producen un empeoramiento de situación con respecto al contenido de las tareas, las condiciones y carga de trabajo, los ingresos, las relaciones, el poder personal, el estilo de vida, etc. Sin embargo, también puede tropezarse con una fuerte resistencia incluso si el cambio propuesto es neutral o beneficioso para las personas afectadas. Aunque Las más comunes se describen a continuación.
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